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这是第三课的内容，分享写的错过时间，下次得提前写了！
第3课：众口难调，培训需求到底听谁的？
很多人说培训需求调查很容易做，但所调查上来的培训需求那么多、杂、乱，如何整理分析哪些是需要的、而且是现在迫切需要的就没那么简单了。尤其是在培训资源有限的情况下，碰到各部门或员工的培训需求"打架"起冲突时，众口难调，培训需求到底该听谁的？有企业和HR就左右为难了。那么，请问：
1、你有没有遇到过类似的情况发生？出现培训需求多杂乱，甚至资源有限起冲突时，培训需求到底听谁的？请谈谈你在培训需求梳理和争端处理方面的实操经验和心得体会。
针对培训对象的不同，固然培训的需求不一，但是不论你的制作出的培训方案有多么的美观，或者多么的赏心悦目，目的只有一个，那就是从企业中实实在在的发现问题，并且扎扎实实的落实问题，这样才能算得上培训是有价值了，好比听了一场演讲，听的时候兴奋不已，恨不得马上行动，可是回来之后又忘记了当初的心，培训中的“多、杂、乱”是因为没有给要处理的问题下定义，没有给这件事一个具体的标题，没有给这件事一个具体的处理方法，如果有了这些定义、概念、方法，你的思路才会打开，不会因为一时的争议而去争议，更不会因为这些没有答案的争议而浪费时间，我希望每一次的交流都是一次进步，不管你曾经做过什么，我也不会因为你的现在来判断你的未来，我只是想表达自己的观点，站在你的角度去思考问题，告诉你的不是对与错，而是哪种方式最合适，对你的帮助最大，为此展开以下几点：
先了解、先判断、先沉思、先研究
企业的发展模式有很多，而员工提升的知识、技能、管理等方面培训也不是单一的，在方法上覆盖多样化，就会感觉到“杂”，不如先处身设地的站在公司方向与员工角度想想“现在此时最重要需要处理的问题是什么？”“还有比这个更紧急的吗？””这个问题究竟是什么原因导致的？”“这个问题到底能不能改变？”“如果能我应该怎么办？”“如果不能我又该怎么处理？”有时候我们发现需要很多事情要培训，但是真的做了培训却达不到我们想要的效果，而给领导的感觉就是“没意义”领导这样说了，对于参加培训者也就没有什么心思来听了，也觉得听一听就好，领导不重视、员工不在意，所以找到培训重点很重要。
再分类、再商议、再核实、再确定
分类包含是几点：基层、中层、高层，职务、责任、能力、技能不同，要有针对性，借助外界的力量来合作，把你想法与他们交流，告诉他们这样做的目的，用询问的方式去与他们沟通，把不懂的，存在疑虑的核实清楚，即便是在沟通的时候很困难也要去做，你要学会沟通与交流，这里涉及的就是管理。确定好相关信息，用排列法一一排列下了，你就会发现他们不是不愿意参加，而是没有处理了问题。
定需求、定内容、定人员、定评估
有了以上的过程最后也得有个最终结果吧，就是需要把过程演变成结论的形式，人力资源部了解不一定所以的人了解，要想达到好的效果，就得全面通知到位，从培训的内容、制度、考核方法、注意事项罗列出来，简单明了，这样可以加大力度提升培训效果，而参与其中。
其实，培训无处不在，对于我们的培训来说，是一种“成长”，有一条路你无法拒绝，那就是成长的路，所以多一份努力，就意味着尽一份责任。
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