前言:
上个月的总结征文,本来是关于招聘的,我没有写。我写的是“进步的动力是什么”,有不少三茅的朋友提醒我走题了,我在此谢谢各位,并且保证,这次决不走题。
好了,言归正传。说起本月的总结,我最初还没想好什么时候动笔,结果收到了小文子发来的链接——是一个出书的大家,写的一篇总结。虽然行业不同,但是我看了看总结之后,发现该作者思维特别缜密,他把他公司的所有培训和考证等都集成了一个系统,形成了一个系统性的文件。当时立马佩服的五体投地(此处本来想说吓尿了,但是考虑到必须严肃对待大家之作,就稳重一点吧),觉得总结没法写了——别人都是抛砖引玉,现在玉石已现,我还怎么抛砖?如果勉为其难写了提交上去,总觉得是班门弄斧,有卖弄或者完成任务的嫌疑……
后来,和小文子交流了一会儿,心绪稍微平息下来,想想,如果不总结,就不会归纳,没有归纳就不会积累经验,不会进步……所以,不管是班门弄斧也罢,或者是完成任务也罢,必须还是老老实实的写写总结,让自己有进步的机会才好。于是,此方,才得以下笔。
关于培训:
其实,很多公司不比从前刚刚改革开放的时候了,现在基本上都认识到培训很重要。可是,因为实践和理论总是存在差距的,因此,虽然认识了问题,但是还是很难系统的做到对员工进行合理的培训。
因为做事情现在大家都是按照各类方案下的计划执行,那么根据各种方案制定计划就是个很重要的问题了。谈到培训也是相同的道理,既然是培训,就应当系统的培训,方能达到效果、避免漏洞。那么,如何做到系统性?
首先,系统性培训的关键是根据公司的需要,根据实际情况,来量身打造,而不是随便拿来一套完整的培训系统来给公司用。但是,虽然不是随意拿来用,但是,什么样的系统是完整的系统呢,我们得知道之后,才能有选择的取用。
完整的培训系统:根据公司要求和实际需要,制定系统培训项目——根据系统培训项目,制定对应的培训系统——根据培训系统,制定跟踪调查系统——根据调查系统,修正培训项目和培训系统。
第一,完整的系统培训项目应当是这样的:
1.新员工入职培训:员工手册的培训,公司介绍(组织架构、企业文化)的培训;
2.职业技能培训:部门工作手册的培训;
3.专项培训:ⅰ.办公软件培训(CAD,OFFICE,PS,PDF,CORODRAW,用友,金蝶,OA等等软件),ⅱ.业务项目培训(针对正在进行的项目操作),ⅲ.管理培训(针对企业管理方面).
4.公司考证培训(例如,监理考试培训,ISO内审员培训,安全测试员培训等等).
5.个人考证培训/第三方考证培训(会计证、会计师等).
第二,对应的培训系统
1.培训方案(内培、外培、第三方培训方案);
2.培训计划(年度、月度培训计划);
3.培训测评(培训工作测评——对培训组织,培训效果测评——对受训人);
4.培训报告(针对每一起培训的总结与改进);
第三,跟踪调查系统
季度或者半年度受训的员工的工作表现与绩效体现。
第四,修正培训系统
根据跟踪调查结果,找出培训的不足,进行补充或者修改。
关于考证:
关于考证,其实也是一种培训,但是考证的目的不同,其处理方式也不同。
如果考证是因为培训的需要——有些是因为公司战略方向的需要或者公司资质的需要,即纳入培训体系即可。
如果考证是因为员工个人提升自己的需要,并非公司的需要和计划,那么,公司仅仅需要做的是对这种考证行为制定相应的鼓励制度即可。这里就不做详细的描述了。如果有需要的同学,可以私下和我交流。
关于季度总结:
季度总结,一般是对应自身绩效考核做的。如果是生产型企业,季度总结其实是生产管理和财务数据分析的总结。我所在的公司是生产、集成和贸易的公司,季度总结的重点很少集中在人力资源部门。
人力资源部门的季度总结,一般为季度绩效考核和对人力各项日常工作进行归纳和总结,例如,对培训的总结等等。这里不做详细描述。季度总结的报告一般都是由人力部门提前制定好模板,下发给各个管理部门,然后按照人力给出的模板进行总结。(这里强调一下,人力部所公布的模板一般都是根据公司总经理的管理要求和管理目的为主来制作,不是人力部自己臆想的结果,这也是公司实现企业文化的渠道之一)
如果就模板而言,有同学需要描述的或者借鉴的,可以私下和我交流。
当然,总结模板需要就公司自身的需要量体裁衣,不能生搬硬套。
好了,说了这么多,我觉得不少东西都是大家知道的,如果大家觉得没用,就当我是班门弄斧了;如果大家觉得有用,那么也希望能对大家有实质性的帮助。
因为培训的系统比较复杂,实际执行过程中,甚至涉及较多的表格和数据,所以,在这里只能做粗浅的描述,还请读者谅解。
此文完。
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