推荐读洛乙丁《洛乙丁读典学管理（1）》有感

作者快乐若离 2014-04-03 15:34 1023

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培训、考证、季度总结知多少

招聘终于告一段落，四月的征文有意思啦！我们邀请您从以下三个话题中，任选其一进行总结，都是非常应景的好话题：1、培... 我要投稿 >

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个人对我国的传统文化非常感兴趣，之前也曾读过一些学者通过读典来看管理的书，但是今天看洛乙丁的总结，我有点坐不住了……

记得上大学的时候，有门选修课是《孙子兵法与企业管理》，很多同学都趋之若鹜的选这门选修课，笔者自然也在内，为了选这门选修课我竟然凌晨三点爬起来选这课！或许是从那次开始吧，对管理有着非常浓厚的兴趣，慢慢的对人力资源管理非常着迷，之前还试图考过南开大学的人力资源的研究生，但是未果。

通过上大学学到的一点是“结合”，就像今天洛乙丁所写：“我们要把传统民族文化精髓与西方卓越的管理理念融进当代企业管理当中,创造出适合当今国情的管理模式。”我之前也曾想到过将典学和人力资源管理结合到一块，但是同洛乙丁一样，未得其法。

今天看见洛乙丁的文章打算同洛乙丁以及广大的热爱中国传统文化（典学）的H们共同讨论下如何将典学的相关内容融入到人力资源管理上面来。

言归正传，今天是读《洛乙丁读典学管理（1）》有感。

赏罚，功，曰赏；过，曰罚。

人力资源部门是企业中一个中枢的部门，上承老板的指示，下启员工的要求。是制度的制定者和执行者。制度换句话说就是赏罚的根本和依据。

在赏罚之前，我认为还应该规范自己的行为。儒家太仁，法家太严。儒家尚赏，法家尚罚。这也就涉及到了赏罚尺度的问题，太宽则导致宽厚误差，太严则导致严苛误差。个人还比较推崇儒家中庸思想。因为人力资源通俗的来讲就是管人，在管人的同时也要注意自省，也就是慎独。

跟赏罚关系最为密切的映射到人力资源六大模块里的也就是绩效和薪酬了。但我觉得还是要先从培训（甚至是招聘说起）。

培训——赏罚之本

员工进入企业，就要面临企业的各种约束，有有理的有无理的，而这些约束恰恰是企业赏罚的根本。员工认同了，那么赏罚才会起到实际的作用，否则赏罚无从谈起！

小弟我刚进入社会没几年，有的员工新进入企业，企业没有任何的培训计划，一切只能凭员工自行摸索。当赏单开出，大家开开心心的接受，可是当罚单开出，便会出现许多劳动争议，给员工和公司带来麻烦。依我看来，出现劳动争议，无论企业是胜诉还是败诉，对于劳动者和企业是两败俱伤的结果。归根结底还是赏罚的根本没有没搞清。

绩效——赏罚之据

绩效考核我一直认为是促进员工热情和活力的催化剂，其目的不是把企业员工搞得人人自危。有了培训阶段的根本，在考核员工绩效并作出赏罚的决策时就有了依据，也就避免了两败俱伤的负面效果存在。

赏罚是一把剑两面，也是驭人的手段之一。太亲，罚，淡之；太疏，赏，亲之。笔者一直很膜拜能将这柄剑运用自如的人！

薪酬——赏罚之果

薪酬可以说是赏和罚的体现形式之一。其实仔细想想，现在大多数企业都是赏，罚的很少。记得之前听一个HR说过，如果企业有罚，感觉和过家家无异。听后我思索了半晌，做企业不就是管着一个诺大的家庭么？何况如今还有家族企业。

诚然，赏罚分明是非常好的一种管理模式，可是借鉴到人力资源上为什么单单就变成了有赏无罚了呢？（窃以为，这才是洛乙丁君想表达的意思）

我认为现在我国的本土企业现在面临或者即将面临变革的问题，一方面是我国企业受到了外国企业的影响，也就是西化（其实笔者觉得，西化没什么不好，促进世界大融合嘛，但最重要的是要有一个条件，就是在保持自己的传统文化不丢失的前提下），另一方面就是国内改革浪潮的推动。企业变革，更多是变革体质，官方一点就是变革与生产力不相适应的生产关系。其本质还是制度，我认为，在未来，企业变革最大的瓶颈在于赏罚如何区分，另一点就是企业如何在事情未发生之前便已将相关制度约定在制度中，做到未雨绸缪。

本来想的要比写的多的，结果在中午吃完饭之后那些灵感竟然全部消失殆尽了，唉，没辙。这是我写的所有文章里最不喜欢的文章了~~（ps.我抱着必被喷的心情写完了这篇文章）

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