推荐【班级讨论】强辞十年老员工，要赔偿20个月工资吗？

作者翩翩君子更新于：2014-04-04 08:18 19776

今天很高兴看到我们13秋勤奋班牛人HRQT受到了小文子的专访，还成为了3月份三茅电子杂志的封面人物，鼓掌！封面上的正面形象一如他在【有问必答】的默默付出，班主任告诉我HRQT是3月份【有问必答】答题量最多的牛人，这样的优秀表现实属难得，我代表13秋勤奋班所有在【有问必答】提问过的同学向HRQT及所有值班牛人表示感谢，谢谢你们的帮助让我们成长得更快！好了，一起来看看今天的案例吧~

注：以下案例均来自于三茅13秋勤奋班【有问必答】

案例一：一份合同三次签订，工作岗位调动所涉及到的合同签订问题？

老师好！我想咨询一个问题：某同事初次订立合同三年，但是合同未到期调动3次，均是集团内调动，公司法人变化导致三次都重新签订合同。这种情况是否适用于已订立两次劳动合同，第三次要签订无固定劳动合同这种说法？我的理解是，这个“签订合同”的概念就是按合同到期来算，但是找不到相关的文书说明支持，也不知道这样理解对不对。寻求解答!（提问者：LQQ122 ）

牛人解析：

1、依据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，在合同期内，如果因工作需要在同一企业内调动岗位，劳动者同意，应变更劳动合同。

2、如在集团子公司内调动，企业、法人均已改变，应在获得员工同意的情况下，解除原劳动合同，再签订新的劳动合同，在计算续签劳动合同次数时，不连续计算。依据《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”如累计工龄达10年以上，员工可要求签订无固定期限劳动合同。（2013秋牛人：秋千笑）

律师意见：

【回复】本案中该员工是与子公司签订的合同还是集团公司签订的合同？“法人公司变化导致三次签订”，是仅法人变化还是公司也发生变化？两种情况法律后果不同，如仅公司法人变化，劳动合同虽重新签订，但仍属于首次签订；如系后者，见上述（秋千笑）的回答。

【法律法规】1、《劳动合同法》

第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

2、《劳动合同法实施条例》

第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

（龙凌辉律师提供仅供参考）

案例二：如何辞退过了试用期却没有转正的销售人员？

我有一个问题想要请教牛人。事情是这样的：我们在2013年的10月份刚入职了一个销售员，公司是跟他签订三年的合同，试用期是三个月，可是经过了这三个月，这个销售员能力不怎样，刻苦是刻苦就是没有出一单的业绩。刚好到了年终考核，我就发了一份试用期考核表给他本人填，考核表的内容有个人的评价，及考核的指标、分值什么的，完了部门主管评价，再到总经理评价。（考核表的用意，我事先已经跟部门主管和总经理沟通过了）我想试用期都过了，公司想要的话就给他转正，不想要就直接辞退掉。结果评完之后，销售部主管的意思是先留用但不给转正，结果这一晃到了4月份了，公司一点动静都没有，也没想给人家转正，也没说辞退，这试用期都 6个月了。昨天我找了总经理问他的用意，他的意思是不想用他了，这种情况下，我应该做些什么工作呢？如果他去劳动仲裁告我们公司的话，我们公司肯定得赔偿。请教各位老师，这样的情况，作为我们人资应该做哪些工作？（备注：这6个月以来，都没有业绩，他只拿着底薪，我们底薪是无责任的）（提问者：叶落知秋2008 ）

牛人解析：

首先，三个月试用期考核，考核结果是不合格，延长试用期，公司负责人签核没有，他本人确认没有？其次，试用期6个月已经是上限了，不合格，在试用期未结束的情况下，就要提前处理，这个员工2013年10月几号入职的？在4月对应的这个时间之前与之沟通确认试用期不合格解除劳动关系。第三方面，你公司相关试用期不合格解除劳动关系是否形成制度，并与员工签核确认。如果以上三个方面都完善了，风险就很有限了，有也是细节处理要慎重，比如和他沟通的处理。（2013秋牛人：凡尘HR ）

律师意见：

【回复】（凡尘）已作了解析，总结需要解决的问题：1、3个月试用期是否有延长试用期的书面文件？并且贵公司有无关于试用期的相关规定？因为合同约定的试用期是3个月，如无正当理由延长试用期，该行可能面临无效；2、现已6个月，贵公司如解除员工，需准备其试用期不合格的材料，以备不时之需；3、与员工的薪酬制度是怎样的？贵公司与其约定的底薪是否符合法律最低工资规定？；4、是否为员工购买社保？未购买涉及补缴社保的问题。

（龙凌辉律师提供仅供参考）

案例三：辞退十年老员工，如何赔偿？

我公司有一名员工是94年10月入厂到现在，公司想和他协商解除劳动合同，请问怎么赔偿合理？强制解除是不是要支付20个月工资啊？还是应该从08年开始算？

（提问者：erggr ）

牛人解析：

你的算法有误。

根据《劳动合同法》97条关于新旧法律适用衔接的原则，此案例为解除合同，所以经济补偿金是从入职之日起算，即是94年10月起算，以2008年1月1日为界，分为二段计算。

1994.10～2007.12月，适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条　经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。期间共13年3个月，由于实行12年封顶，故支付12个月经济补偿金。

2008.01～2014.04，适用《劳动合同法》第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其间共6年4个月，故支付6.5个月经济补偿金。

所以共应支付18.5个月经济补偿金。（2013秋牛人：时风）

律师意见：

【回复】（牛人）回答得很详尽，我不再赘述。（龙凌辉律师提供仅供参考）

案例四：生产型企业如何将培训落到实处？

公司内部整体以生产为重，因为本公司生产的产品以时间为重，各工序只重视时间。培训在公司来说只存在于表面，甚至培训记录都是作假，领导也不予重视。因为各层经理主管乃至领班都认为培训师浪费时间的行为，请问怎样开始企业培训，怎样从小处一点一滴改变这些主导人员的观念，将培训抓到实处，万事开头难，最重要的是怎样开始？（提问者：偶是海米）

牛人解析：

你可以调整则重点，比如安全生产方面的培训，多涉及一下。

举个实例给你，你可以说给你们公司领导们，我一个同学的公司也是制造型企业，属于大型制造型企业，有一次该公司的叉车司机违规操作在晚上把叉车开出来叉车道，结果叉死了一个下夜班的同事。政府部门事务组追责问叉车司机是否持证上岗，是否做岗前安全培训，最好我同学的企业拿出了较完善的培训方面的文件，免于责罚。

但其同工业园区的一个企业就因为安全培训不到，企业负有较大责任，工厂停业整顿半年以上。

其实我觉得制造业企业，培训方面是要多以生产为依托的，先让他们重视培训，在从课程设置上来贴近一线员工的需求，如果可以再跟晋升挂钩，这样应该能够慢慢扭转局面，个人的一点浅谈。（2013秋本周值班牛人：michelle516 ）

律师意见：

【回复】培训员工的目的：1、提升员工工作技能，为企业创造更多财富；2、生产环节涉及员工人身损害的风险，培训以及相关记录可作为处理相关事宜的证据。（龙凌辉律师提供仅供参考）

案例五：没有离职证明，签订无责任协议书，有效吗？

让未提交离职证明的新入职员工，签订一份承诺书，承诺与前用人单位发生劳动纠纷了，后果自负，与现任单位无关。这种承诺书合法吗？

（提问者：达摩克利斯之剑007 ）

牛人解析：

1、离职证明主要是为了规避用工风险。《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

2、《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

因此：承诺书未违反公平、平等自愿、诚实信用的原则，则合法有效。（注意必须是本人手写、签名、日期，不能用打印版）

个人建议：如暂时未能提供离职证明的，可以约定提供离职证明的期限，逾期未提供，自愿视为不符合录用条件。（2013秋牛人：秋千笑）

律师意见：

【回复】承诺书是合法有效的，但是注意承诺书只是用人单位与员工之间对纠纷责任的划分。给原用人单位造成损害的，原用人单位仍有权利要求员工以及用人单位承担赔偿责任。但是承诺书可作为证明用人单位无过错得以免责的证据。

【法律依据】《劳动合同法》

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

（龙凌辉律师提供仅供参考）

【班级讨论】强辞十年老员工，要赔偿20个月工资吗？