一堂培训课下来,公司员工对绩效管理和绩效考核的概念有明显的识别,对绩效和绩效管理的目的,内容和方法有了基本的了解和掌握,明白了什么是绩效以及绩效对每一个组织和员工的重要性。大家也知道通过绩效考核,员工可以更好地发现自身的优势与劣势,了解自己的发展程度,更好地扬长避短,改进不足。但同时也透露出全员对绩效概念的薄弱,基于此,绩效工作的开展是何其的难。
一个新的绩效制度的落地实施,过程是艰难的,会遇到人为和管理体制的双重考验,绩效制度的拟定、颁布、执行等任务往往由HR部门牵头组织并制定,然而,在公司的每个人对绩效的认知都会有所不同。特别是在绩效制度的修订过程中,管理者与员工达成共识,还会受“******决定脑袋”的因素影响,对绩效制度产生不同的看法和认知。管理层对绩效制度持有异议,是HR部门尤为头疼和棘手的问题。我们公司正在推行绩效考核方案也遇到了相似的问题。出现了问题是正常的,有效的处理才能使制度更有效开展。
处理好这个问题,我觉得要从三个方面着手:
第一,HR不能因怕得罪老板和管理层而回避问题,踟蹰不前,应面对现实,积极沟通,尽快找到对策,采取积极策略来应对,化解矛盾。第二,HR部门要认真反思,制定的绩效制度引发管理层异议,出现如此棘手的问题,自身的原因在哪?第三,HR部门要吸取这件事情的经验教训,总结出绩效制度修订等类似工作的注意事项,纳入到HR部门的工作流程中,防患于未然。
其次,我们应该注意:1、重视制度所有相关人的意见,不能只关注老板的意见。在充分考虑各方意见,对各种意见进行综合评估后,再修改出台制度。2、对修改内容进行充分的事前沟通,不能只征求部分意见。确保制度相关人在制度审批前,就修改内容达成一致。3、要有明确的流程和要求,避免因流程导致的可避免的分歧。完善制度修改流程,避免制度出台后产生异议的现象发生。
最后,HR部门需重视老板的意见,也不能忽略了被考核者——管理人员在制度修改中的重要性。绩效考核的根本目的是提升组织绩效,离开了绩效制度的执行者——企业管理层,要实现企业绩效的提升,恐怕就会成一句空话!