有关培训

作者你比从前快乐 2014-04-11 14:53 489

根据社会不断的进步，人员知识的不断提升；近年来，企业对员工的培训也越来越重视，通过对员工的各项培训以提高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。那么如何才能做好培训呢？这就涉及到企业的培训规划！凡是有预则立，不预则废。所以企业想要在培训上出效果，那么企业的培训规划是少不了的。培训规划是一件既复杂又细致的系统工作。在设计时，应结合企业实际，围绕企业总体发展战略为目标，经营策略，管理内容，员工现状，有的方矢的提出培训的目标和对象，内容，规模设立专门的机构和培训体系。

培训规划主要有下面几个大的方面：

1、培训项目的确定； 2、培训内容的开发 3、培训过程设计 4、培训评估选择 5、培训资源的准备 6、培训成本预算

大型企业的培训更强调共性，那么中小型企业的培训规划应该怎么做呢？其实中小型企业强调的是个性需求。所以可以从下面几个方面着手：

1、梳理各相关部门的业务流程，找出问题，转化为培训需求

2、根据公司领导，确定培训重点

3、寻找培训课程内容和教员，确定培训形式

4、做好培训预算

5、实施培训计划

6、做好培训结果的评估。

那么在这过程中，我们同时要注意一下问题：

A、考虑经费不足（将钱花在刀刃上）

1）培训需求排出轻重缓急，优先最急迫，最有待提高的

2）注意培训对象的选择：加大对管理人员和技术人员的培训，再通过他们转训部门员工。

3）培训方式和讲师的选择：针对专业技能，采用老带新，部门内训等方法。像行业知识或管理理念采用中高层接受培训后回来转训的方法。员工的职业规划发展培训可以采取部门交叉培训的方法

B、解决培训时间矛盾的问题：因为很多中小企业的员工都很忙碌，所以采取在岗培训还是脱岗培训要根据实际的情况做好选择

C、及时评估培训效果：这样有利于以后培训规划的调整和完善

在培训规划中，其中比较重要的是要确定培训需求，那么培训需求从什么地方来呢？可以从下面几个方面进行考虑：

1、从企业战略、目标、任务下手：企业内部人力资源现状与达到目标之间的差距。(小企业可以从老板提出的要求中来寻找培训需求)
2、从组织部门中入手：针对部门职能或特定任务及部门专业技能方面的培训，找出低下原因，拟出有针对性的培训需求方案

3、从员工个人入手：从员工工作中反馈的问题中分析培训需求

4、从客户角度入手：根据顾客反应及需求得出培训需求

5、从岗位说明书找需求：员工与岗位说明书的匹配性，个人绩效情况，对公司一二年来的人才需求预测

6、从现实矛盾的解决中来：出现问题，解决问题，整理改进办法，再搞相应的培训

那么通过多渠道收集到了很多的培训需求，什么才是我们真正需要的呢?我们可以通过下面几个方面来辨别员工所提培训需求的真假：

1、用人部门领导初步把关：看培训需求和工作内容的关联程度

2、人事部门审核关联性：可以参考岗位说明书、绩效考核情况、领导对其的评价及个人所提需求。放弃那些关联性不大，暂时无需培训和需要花费大量时间和费用的项目

3、了解直接上司的看法：HR有异议的和各部门领导协商，如果协商不定的由更高级领导决定。

4、以公司整体需求为重：包括那些公司、部门或岗位目前或不久要用到的

5、领导综合评价出结果：从主要课程的必要性、时间安排、经费预算和外训机构等方面综合考量

6、取消某些培训时也要做到积极反馈，让员工知晓

7、制度培训，减少假需求

那么确定了培训需求，我们应该如何落实培训需求计划呢

1、HR部门：外训进行市场摸底，了解清楚外训机构，培训费用、课件内容等并与培训大致预算进行对比，进行分析意见报告

2、召集领导部门讨论：主要以HR部门的报告为主，其他人决定哪些需求保留，哪些需求舍弃，并给出充分的理由

3、领导审核把关：进行哪些培训，参与者、培训形式、预计效果、总经费控制等

4、通过之后尽快执行，并监督好整个过程

5、做好反馈，评估效果，并形成分析报告供上级参考

其中，我们多次提到培训效果评估。因为只有通过效果评估，才能看到培训的意义，产生的价值，也是老板重视培训的基础，同时也是我们调整和完善培训方案的基础。那么培训效果如何评估呢，有哪些手段和方法呢？

1、闭卷考试法：只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，具体如公司一些重要文件、制度、作业指导书等以书面知识教学为主的培训。
2、现场评估法：培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组织工作等进行现场调查。主要形式为
提问式和现在操作式，如集体学习、现场操作技能演示等。

    3、柯克帕特里克培训四级评估模型
     1）、反应层，即学员反应。在培训结束时，可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、培训方式、场地、报名等程序进行总体评价。
     2）、学习层，即学习效果。确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。
     3）、行为层，即行为改变。确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训学员培训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌握及应用情况。

4）、结果层，即产生的效果。可以通过一些指标来衡量，如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾客满意度等指标与培训前进行对照，拿出令人信服的调查数据，以此来评估培训效果。

最后将四个层面的评估结果汇总形成培训评估总结报告，它主要由三个部分组成，一是培训项目概况，包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数及不合格原因分析及处置建议；三是培训项目的评估结果及处置办法，效果好的项目保留，效果不好的取消，并将此评估报告送给受训学员、其直接领导、培训教师及培训组织管理层传阅，这样有利于对今后培训工作的改进。此项评估有很强的系统性，评估所耗费的成本也相对较高，主要应用于外聘培训师及外送培训等专业课程的评估。

那么最后我们如何来评价一个规划是做的好还是不好呢,有下面几个标准：

1、普遍认为过程认真细致

2）多数培训能如期进行

3）多数项目达到培训效果

4）参训者与领导基本满意

5）培训各方面都很积极

6）培训费用控制在预算内
反正，培训这条路上要学习的东西还很多很多，也需要将上面讲到的运用到实际的工作中才能很好的体会和掌握。所以加油吧！

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