培训的路，我该如何走好？

作者彩虹HR 2014-04-11 21:41 1130

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培训、考证、季度总结知多少

招聘终于告一段落，四月的征文有意思啦！我们邀请您从以下三个话题中，任选其一进行总结，都是非常应景的好话题：1、培... 我要投稿 >

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先分享一个实例吧：今天4月11日上午，由我们人力资源部给两大部门组织了一场关于《如何说别人愿意听》的培训课程，这是一个视频培训课件，主要是讲如何与对方沟通，才能建立互助互为的关系。在课程快结束时，我邀请平时在工作中经常联系沟通的两个部门人员：仓储物流部和销售事业部的各两位同事上台，针对她们平时的工作内容，拟出了一道题目，根据这个题目再由她们通过几种不同的说话方式和语气，与对方进行沟通，看会起到什么样沟通效果的情景模拟。在情景模拟结束后，有些同事在分享时便说了“平时她们在工作中就是因为这样的沟通出了问题，才会导致跨部门同事间发生争执，发生争吵，不但影响了各自的心情，也让双方领导抽出时间解决她们之间的问题。通过今天的课程培训和现场互动，让她们更深理解沟通目的的真正含义……”。

以上这个例子，虽然个别同事表达了她们的心声，而今天的培训效果也让我感到比以往进步一些，但通过培训工作做到今天，整体给我的感触和体会，便是：培训工作想要做好，真得很难！培训实施之后想要起到立竿见影的效果更是一个难点，通过培训工作存在的不足，我进行了以下简短的分析和思考：

一、培训的重视度

很多时候培训工作都是人力资源部在提要求，员工被逼在接受，完全没有自我学习的意识和想法，这样的培训效果就会大打折扣，像公司这样的培训就是在不被重视的情况下进行，像这种视频培训，花费少，老板喜欢，但老板又非得要人力资源部做培训，所以只有采用这种方式进行；

二、培训不成体系

目前的培训纯粹是为了培训而培训，而不是真正奔着提高员工的技能而素质要求而采取的一种方式，人力资源部在没有经费、没有专业讲师的情况采用的培训方式都是近乎原始的讲授方式，难以真正达到专业而系统的讲授；

三、培训课题的选择

在培训的时候，人力资源部对课题的选择没有太多的发言权和选择的余地，基本上都是什么免费培训什么，而公司内部有经验、资历深厚的同事在公司没有相应物质奖励的情况不愿意主动站出来承担培训的任务和教学，纯粹是一副多一事不如少一事的状况，其实这样说来，大家就可以想像到这样的培训会是如何的效果。

四、朝令夕改的政策

培训很多时候陷于一种头脑发热的状态之中，老板兴致来了，呼啦呼啦的把各管理层人员召集在一起进行一番大刀阔斧的理论学习和培训，等这股子热劲一过，就把培训的事扔到脑后了，时效性极其有限，对于一个延续性的培训来说，这样的培训基本上是在做无用功。

五、培训的需求调查及总结

再专业的培训如果没有好的需求调查及分析都是建立在主观的判断之上，是难以达到理想的效果。调查的目的及意义在于发现、了解、掌握员工的诉求，让人力资源部真正知道公司的员工想要什么，需要针对那些方面的知识进行学习和提高，只有这样实实在在去做了，针对员工的培训才是有效的，员工才会愿意学，而不是赶鸭子上架，被迫去学习，学的东西又不是员工真正想要的。

六、培训的组织和实施

培训的组织在很大程度又引导着培训的走向和效果，营造良好的学习氛围，每次培训时进行充分的硬件、软件等设施的准备，让学员真正体会到培训的乐趣，这些在一定程度上都能促进员工的学习态度和想法，特别是一些优秀讲师的授课手法和技巧也能让公司的员工真正愿意参加到学习中来。

以上几点为个人的拙见，也是自己在公司培训做到今天所感悟出的一些东西。希望向卡卡们学习更多，收获多多！

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