杂谈近期培训

作者小荷月02 2014-04-16 11:43 718

公司的培训在等待上层的回复中立着，这个培训内容和形式就在那里，不离不弃。

我假期武汉的一次听课消化几乎也要在一份总结中消亡，随着公司的日常工作体系轨道而无影无踪了。现在赶紧拾起片片碎末，深嚼一下咽下去！

上海的第一资源，春季的巡回“跨界。转型”论坛，4月4号到达武汉站。这个消息的来源源自格格。你看，用好手中的朋友资源，你会获取多少信息啊！谢谢格格。当然，老总的支持还是最重要的。感谢老总的支持！

过去10天了，课程给我留下了什么？

人

一位貌不惊人的夏楠女士，衣着发型看上去那么一般。但是，她站在那里，你能感受到她的活力与正能力，关键是她的包容与实干的魅力！企业文化，多么虚的一个词，在她看来，被她演绎成一件件扎实可行的行动计划。加多宝的夏总说：企业文化实际是创造一个大家共同为之努力的平台，实现共同的价值观。实际工作中，她引导了员工每年一个主题的活动：每天进步一点点；红色力量每天感染一个人等等。我想，这需要一个感性的女人，加之理性果敢的行动，才会为一家公司推导出一份份骨架鲜明、血肉丰满的价值实施体系方案。而这样一位女人，她的常识要达到什么地位，她的经历思想要怎么一个乐观。我距这样的女人的差距有多远？学识，历练。

观念

这个小个子男人的演讲很吸引我。但是名字我还是忘了，只记得他是上海人，来武汉是因旅游结婚之故。一位上海男人的细密与精巧，通过其精致的衣着与对PPT制作的完美可见一斑。而其内容的详实与深入浅出，更是折服于我。

一、核心员工的概念：高绩效、受同事尊重、在工作过程中表现出的高能力（智力与体力的配置）、对公司认同的员工是公司的人才，等同核心员工。这正与德鲁克的4E1P理论吻合：高能力、高感染力、高执行力与高决断力，加之高活力。我的理解就是，核心人才必须满足工作能力强、德性好、性格身体好几个素质。

我们公司目前这种人太少了，屈指可数的一位太耀眼，她单店利润达到其他三个店之和，店内员工团结融洽，向心力强。还有几位达到核心员工标准，但是管理能力决断力有待提高。

二、核心员工如何育留：利用九宫格分析员工的潜质与特性，采取适合的方式针对性的提拔或者培养。

对于九宫格，是一个很好的工具。作为大集团公司，利用九宫格可以为人才梯队培养作出强有力的辅助说明。关键难点是对九宫格中特质的描述与要求提练。

对于中小企业，留住员工还得靠晋升制度、奖励机制和领导的管理方式了。对于上述公司的一核心店长，对她的留用还真是得领导的气度与魄力。待到这家店拆迁，这位核心人才的去与留她一定心中有数。公司给她的后续职位与薪水是否与她能力匹配？公司给她的工作权责是否对她有实质的挑战？老总与她的配合是否相通默契？我是这样想，然而站在老总的立场：主营业务转型后，你的能力在这里是否继续胜任和你有没有转型的意愿还得看员工自己。难说了，如果，如果这们员工走了，主营业务也可以收手了。

视点

武汉的世茂集团近期发展迅猛，也属于商业地产一大佬吧。他们在绩效当中提出HRBP概念，为武汉一项目的绩效推动、实施与完善立下了汗马功劳。

我前段时间拜访过东润集团的运营总监，一位40开外从沿海回来的职业经理人，负责着公司的运营绩效，当然分官着公司的HR部门。他自己说与各业务经理是很好的朋友，在绩效实施与完善上相当顺利。

我公司目前有绩效推动，数据分享还不完全公开。只想说HR在公司的地位还不高。HR似乎是人人都会人人都可以插手的事情！这不从行政主任上升到公司总助的年轻人，一没有行业经验，二没有薪酬绩效的实操水平，一升职就将原人力资源体系资料稍加一番修饰，关键部位薪酬制度竟然专门定档定额度，每档每年10%增长。基数大的与基数小的同比增长，最有意思的是许多员工的工资在薪酬体系当中找不到位。按理制度的推出前期要经过几番商讨的，可是中层并不知情，高层凭空想象，这个制度还需要我们HR来推广实施。专业人没有赋予对应的职责；非专业人士为功绩还是什么原因******行事。

HR的角色一直是HR人探讨的问题。基础、中层到高层，越往上走越是沟通与业务合作的伙伴关系。懂业务又懂HR的，将会是行业的抢手货啊。