培训总结：体验教育在企业中的运⽤

作者 Kaleidos... 2014-04-16 12:05 903

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培训、考证、季度总结知多少

招聘终于告一段落，四月的征文有意思啦！我们邀请您从以下三个话题中，任选其一进行总结，都是非常应景的好话题：1、培... 我要投稿 >

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听到“体验式培训”这个概念是在4年前，当时参与了自己人生中的第一堂户外拓展课程。在户外环境中与大伙进行指定活动，然后相互分享自己的心得体会，收获自己人生的第一份职场感悟。这便是我对体验式培训最初的了解。

入行HR多年后，也多次解除到这个概念，并着手与专业机构组织体验式培训，对它有了更为详细的了解。体验式培训的行动逻辑其实较为简单和直白：

1、根据培训需求和培训目标，设计活动项目（一般为游戏）；

2、学员分组并以团队为单位独立完成活动项目；

3、学员在教练组织下对活动完成情况等进行总结与分享。

这种体验式培训常常有几个特点：

1、不在传统的教室内开展培训，培训地点一般在户外；

2、培训的方式一般采用游戏或者相关活动展开；

3、一般以团队为单位完成课程学习；

4、教学的关键点在于学员通过自身行为和活动结果的反思，得到的领悟。

而近期参加了台湾体验式培训第一人---廖炳煌老师的培训后，对体验式培训在企业中的运用有了更多的领悟。

1、企业培训讲师的新定位

相比传统培训讲师的“你讲我学”的讲授方式相比，廖老师提到企业培训老师的定位，应转变为“以引导的方式来让学员学习内容”。这里有两个观点：一个是“引导”，这说明了培训老师的主要功能不是在收集所有的课程信息，然后逐一的告知学员，而是通过提问或其它的方式，“引导”学员陈述观点，并掌握内容。例如，对于“做好人力资源管理”这个培训课题，按照前者方法，培训讲师需要列举诸多理论、模型、案例等灌输给学员，而后者的方法则通过向学员提问“如何才能做好人力资源管理？”、“你是如何做人力资源管理的？”、“其他学员觉得这种方法好还是不好？”等等问题，使学员逐步掌握课程内容。二个是“领悟”，通过体验式的培训，学员不是按照PPT上的白字黑字进行抄写和记忆，而是通过自己或他人的行为，通过讲师的引导来思考和总结，进而自己提出符合要求的观点，达到思想贯通的效果。

这样的引导和领悟对于企业培训效果的转化和延续是有着极大的促进作用的。一方面，由于需要自己行为和表达思想，学员在课堂上注意力更为集中、更注重思考、并容易吸收讲师及其他人的建议和观点；另一方面，从心理学角度上来看，学员自己提出的观点和行为计划（其实也是课程内容之一），学员本身容易接受并在意识中得到强化。从而使培训效果在个体身上得到更久的延续，为学员思想和行为的改变提供了更为深刻的基础。

2、企业培训需求引导的“3-what”方法

课程中，廖老师以自身的经验提到了现行企业培训的一个有趣的现象：A企业老板希望廖老师给员工提供执行力的培训，理由是员工的执行力太差，工作效率低下。廖老师问了3个关键问题，最终找到了企业的真正培训点，并帮助企业改善了管理盲点。

（1）廖老师： “what？”（“你要培训什么？”）

A企业老板：我要培训员工执行力。因为目前公司的情况…………（述说了很多例证以证明员工执行力很差）。

（2）廖老师： “so what？”（“什么导致出现这种情况的？”）

A企业老板：员工执行的时候总是抱怨目标不清晰，不会做………….（述说了很多员工抱怨的原因）。

（3）廖老师： “now what？”（“那么现在应该培训什么？”）

A企业老板：目标分解方法及相关的工具使用（而非执行力）。

在我们人力资源从业者接到最初的培训需求时，如果能使用“3-what”方法，探究表面现象下的深层次原因，或者将会发现真正工作的重点和关键点所在，也能更为有效的提升人力资源工作效率，产生真正的价值。

3、影响企业培训效果的GRABBSS模型

在传统培训效果的影响因素里面，一般会考虑培训内容针对性、培训实施者、培训方式、培训时机、培训规模等，但是廖老师在课程中为大家展示了GRABBSS模型，为我们在创造良好的培训效果时提供了另外一种思考。GRABBSS分别代表：

G，即目标：与培训需求和培训目标相关；