【转载】是谁逼跑了人才？

作者静遥 2014-04-29 16:48 764

怎样留住人才是每个企业人力资源管理的难点之一。企业高层和人力资源部也许想了很多的激励方法与人性政策，人才还是留不住，这时候企业老板也许会迁怒于人力资源部门的不作为，也许会反思企业的种种留人的机制是否有问题。然而，他们忘了最重要的一环，那就是企业的人才也许都是被他的直接上司逼跑了。

这个不是危言耸听，有咨询结构的数据显示，员工的离职和直接上司有很大的关系。直接上司究竟是如何逼跑了人才？

粗暴的管理方式让员工抵触。

很多的管理者“官本位思想“浓厚，习惯高高在上，发号施令，对下属缺乏起码的人格尊重。有的甚至因为一点小事与员工发生直接的语言或肢体冲突，毫无领导风范可言。跟随这样的直接上司，人才不跑才怪。

缺乏公平公正，难以服众。

这样的管理者不在少数，每一次调薪、每一次考核，每一次晋升，都是他们”大有可为“的时候。平时那些和自己关系亲近者、阿谀听话者，哪怕能力平庸，业绩平平，都没关系，我都可以让你们调薪多一点，晋升快一点，考核好一点。这样的事情多一点，真正可用的人才就会跑的快一点，直至有一天无才可用。

与下属争功，却惧怕承担责任。

下属的某一项工作做得很出色，为公司创造了不错的效益，此时有的管理者会将功劳据为己有；而一旦出现问题，就将责任推得一干二净。笔者曾与某公司的一位资深工程师进行离职面谈，他很坦率的告诉我，他的离职动机很简单，每次有功劳都是上司的，每次有问题都是他自己的，干得一肚子是火。试问各位，碰到这样的上司，你愿意跟着他干吗？

不体谅下属的困难，不容许下属犯错。

下属迟到了，下属工作失误了，不问缘由，就对员工大声斥责。某些时候，甚至在公众场合斥责下属，让下属尊严受损。这种不懂得体谅员工，不能给下属犯错机会的上司，他的身边又岂能栖息良才？

缺乏激励和沟通的技巧。

员工取得某项成绩时，不能给予及时的激励；绩效目标的完成只要结果，没有过程的指导和资源的支持；公司会议精神不传达；没有良好的会议习惯；这些都会让下属对直接上司产生怀疑甚至反感，一有机会就辞职闪人了。

对下属培养怀有戒心。

公司的人才培养体系貌似很完善，管理者接替计划似乎也在有序的运营。但有不少的管理者对下属的培养，尤其是对各方面能力都较强的下属培养怀有戒心。这可能和他们的不自信有很大的关系，生怕下属的强大会威胁到自己的位置。这样下去，下属看不到足够成长的机会和提升的空间，很容易就会失去耐心，另谋高就了。

并不是所有的直接上司都会存在上述问题，也并不是某个直接上司都存在上述问题。但如果有其中的某一项，请注意你的人才是否有要跑的迹象。悬崖勒马，未为晚也。

留住人才的计划，不只是高层和人力资源部门的事，很多时候和直接上司的人品和管理素质息息相关。我们在反思企业文化、制度机制、薪酬福利等是否有问题时，请别忘了同时反思各级管理者的人品和管理素质。只有通过科学和全面的诊断，方能对症下药，堵住人才流失的漏洞，为企业人力资源发展规划的顺利开展保驾护航。

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