推荐绩效管理工作的心得体会

作者藏羚羊更新于：2014-05-04 15:46 9250

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薪酬、绩效、考证、美文大PK

总结频道越来越专业、越来越好玩儿，本月征文比赛话题依旧丰满：1、薪酬、绩效方面。薪酬，困扰HR的“心愁”，你在薪... 我要投稿 >

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本月征文主题的专业内容是薪酬绩效板块，这一板块往往人资部门感到最头疼、最难做的工作内容，也是对人资专业人员专业度要求很高的工作内容。我公司近年来也逐步推行了绩效考核工作，下面自己就针对绩效管理工作的简单心得和大家分享一下。

一、本公司所用的考核方法

公司采用的是360°、KPI、MBO 相结合，定量考核和定性考核相结合，工作业绩、工作能力、工作态度相结合的一种考核模式。其主要特点如下：

1、考核方法体现了360°考核思想，在考核表格中大多（高管除外）是由直接上级、间接上级、考核小组共同打分，直接上级所占的权重最大，在指标设定中特别是工作业绩指标，都是考核影响工作业绩的一些关键性指标，每月根据工作计划和工作中重点将随时调整绩效考核的指标和考核标准，使绩效考核工作不断更新和完善。

2、在考核指标的设计中，公司总体上分三种类型的绩效考核表格，其表格都从工作业绩、工作能力、和工作态度方面设置考核指标，以工作业绩考核为主，工作能力和工作态度考核为辅的办法。

3、采用定性与定量考核相结合，并尽可能地将考核指标量化，有些岗位的考核指标实在不好量化的，则在考核标准中细化考核标准并写明考核要求。如果没有达到考核要求，出现考核标准的扣分项后将依次扣分，只有这样考核才有理有据，考核结束后才能更好地和被考核人进行绩效沟通。

二、绩效考核的目的

一般企业认为绩效考核的目的，就是通过绩效考核结果对绩效工资进行控制和发放以达到对员工进行奖勤罚懒的目的，而我觉得绩效考核的真正目的是：

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时为实现员工与上级更好的沟通提供一个好的机会。

2、为了准确的了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的薪酬调整、人员选拔、岗位调动及培训等提供参考信息。

3、对员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工真正改善和提升自身的工作绩效水平，从而有效提升公司整体绩效。

只有弄清楚了绩效考核的真正目的，才有可能把绩效考核工作做好。

三、绩效考核的难点

1、不管制定多么科学、多么具体的考核表，考核者本身的水平很大程度上决定了考核的合理性，因此都难以避免主观判断的成分；

2、考核是一种激励手段，可是，不管运作如何周密，总有部分员工对考核不满；

3、有时候，KPI不一定能够说明问题，KPI是定量考核的一种办法，但如果用纯粹的量化考核指标进行考核，其结果有可能与实际绩效水平相差甚远。

四、做好绩效考核工作的注意事项

1、人资部门组织的绩效考核工作一定要得到公司的高层领导重视，并在各种资源上给予充分的支持，否则绩效考核工作不可能做的很好。

2、绩效考核必须坚持全面、客观、公平、公正的原则。

3、考核方法应采取定量和定性相结合，对可以量化的工作内容设计考核指标，按量化指标考核；对不能量化的工作内容，按工作质量、工作效率进行定性考核。

4、在考核中要求考核人对考核工作一定要严肃认真，实事求是，大胆细致，公平公正。若在考核过程中发现考核人有敷衍了事，不负责任，不真实，走形式等问题，公司应对考核人进行严厉惩罚。

5、绩效考核工作并不只是人事部门的事情，在进行绩效考核工作之前应该成立绩效考核领导小组，由公司的高管，各部门负责人、人事部负责人共同组成绩效考核领导小组，在绩效考核这项庞大的系统工作中，绩效考核小组、各部门负责人、人资部门、被考核人都应该在绩效考核中履行各自的职责。

6、绩效考核重在沟通，绩效管理就是个绩效沟通的过程，其沟通包括绩效管理理念的培训、上下宣贯、绩效指标制定和绩效指标目标值确定过程的沟通。企业上下、考核者与被考核者对绩效管理理念、体系、方法等是否认同，绩效考核指标及其目标值是考核者自己制定，还是与被考核责任主体相互沟通制定，这种沟通机制的建立与否将极大影响绩效管理实践的效用。

7、绩效工资应占工作总额的20%—30%比较合适，比例太低将导致被考核人对考核结果不予重视，比例太高则绩效工资比重太大，考核时考核人对被考核人打分都比较宽松，总体分数较高，这样的考核结果将不够客观。

8、绩效考核办法、考核流程、考核表格，一定要具有实用性和可操作性，太过简单的考核办法达不到考核的效果，但太过复杂的考核办法，将耗费公司各层级员工太大的精力，使绩效考核成为大家承重负担，对绩效考核产生很大的抵触情绪，最后有可能也流于形式。

以上是我在绩效考核工作中所领悟到的一些简单的看法和认识，不妥之处请各位批评指正，然后继续学习大家好的经验和方法。