推荐 【班级讨论】医疗期员工的工资福利和返岗问题？

      假期归来的第一天上班总是那么不在状态，班主任依然精神奕奕，在我请假的时候帮我向牛人收集案例，谢谢老班的支持。昨天老板发布了一个好消息，三茅13秋勤奋班牛人团正式成立，恭喜HRQT成为13秋牛人团团长，更多内容请点击《2013秋季班专家解答团宣布成立！》一起来看今天的案例吧~

注：以下案例均来自于三茅勤奋班

案例一：如何做工资和制定绩效考核？

请教前辈：

1.专业的工资系统有哪些？经过简单学习，是否可以在短时间内掌握。我单位用EXCEL做，想了解更多的专业的东西。

2.绩效考核是否可以根据企业及岗位自身情况，仅限于团队合作、工作执行力、工作完成率、行为规范、仪容仪表这几项的考核标准可否？(提问者：蒙雨）

牛人解析：

1.多数企业的工资系统都是用EXCEL做；

2.指标的设定依企业及岗位自身情况而定，无论设置哪些指标请依据岗位说明书完成，并遵行指标设定的SMART原则：

S：Specific具体的

M：Measurable可测量的

A：Attainable可达到的

R：Relevant相关的

T：Time based时间的

对每一个指标可以检验，是否符合这个原则，只有具备SMART化的计划指标，才是具有良好可实施性的，可操作性，也才能有效保证计划得以实现。

（2013秋牛人：四月星光 ）

案例二：什么是宽带式工资？

请教牛人，目前公司在制定新的薪酬方案，目前公司规模较大，领导的意思是想尝试下宽带式工资，我不是很懂，希望牛人可以指点，最好可以举例说明。

（提问者：爱学习的囡囡 ）

牛人解析：

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。

如一位HR主管，原窄带薪酬可能是固定工资，上下调动的范畴很小，而宽带薪酬则是将此主管薪资定在某一职级（主管职级），该职级内工资又分很多档如10档，如HR主管现处在4档，而其他部门的主管因岗位职责的不同可能在6档，且在未来根据公司内部相关规章制度进行相关考评还可以上下调整。（2013秋牛人：四月星光 ）

案例三：医疗期员工的工资福利和回岗后的问题？

我们公司有同事生病了，医疗期的工资和福利应该怎么发？当医疗期满后，他无法从事现在的工作，将他调到文职岗位，可以降低工资吗？是否需要重新签劳动合同或协议？请牛人指导。（提问者：萢萢H ）

牛人解析：

1、医疗期的工资支付：

《劳动保险条例实施细则》

第十六条   工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满 8年及8年以上者，为本人工资100%。

第十七条    工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。此项救济费付至 能工作或确定为残废或死亡时止。

第十八条    工人职员的本人工资低于该企业的平均工资者，领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业的平均工资40%，应按平均工资40%发给，但不得高于本人工资。

2、福利：可以根据公司的相关制度执行

3、医疗期满：当医疗期满后，无法胜任现在工作的（提供无法胜任的证据），可以给予调岗，但是现岗位工资标准可以双方协商，也可以依据公司薪酬制度对于此岗位的工资标准执行。但是变更后的岗位与薪酬，要做劳动合同变更，变更内容要采用书面形式。（2013秋牛人：夏榆 ）

律师意见：

【回复】注意根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

  本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。注意企业在在操作不胜任调岗时应当把握：

  1）用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；

  2）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

案例四：职能部门和生存部门如何进行员工培训？

请教牛人，公司新来了一批员工，我想请问下如何给职能和生产部门的员工培训？（提问者：飘渺之HR ）

牛人解析：

职能部门和生产的新员工培训有相近点，又因岗位工作内容的差别而有差别点。我简单介绍一下我们单位的操作（公司规模不大，110人）。我们的新员工培训安排分三个阶段。一个是自学，一个是集中学习，一个是岗位学习。

   一、自学阶段。由于我们人员流动性比较少，入职人员也比较少。所以一般集中性培训安排在人员入职达到3人以上，或者一个季度一次。人员报到当天我们主要是让他们自己学习员工手册，并完成随堂测验。一般是一个上午。这个过程是职能部门和生产部门是一样的。

   二、岗位学习阶段。相较于职能部门，生产人员的一般按照岗位操作规程工作，所以这个阶段比较细。一般是入职当天自学结束后经行。一般是用人部门负责人直接经行。包括岗位操作规定、劳动安全、危险源、紧急情况的措施等。职能部门则是主要讲一下该岗位的工作内容。

  三、集中学习阶段。一般是人数达到3人，或者一季度经行一次。生产岗位和职能岗位培训内容无差别。基本上都是公司的基本情况，企业文化、规章制度（人事政策、请销假程序、奖惩制度、财务报销制度、培训制度等）、福利政策、职业道德与素养、安全生产等。时间是一个上午。由人事部和安全生产领导小组负责讲授。（2013秋牛人：费小当 ）

案例五：婚后孕期和哺乳期女同胞的职场何去何从?

这个问题可能不是太专业的HR话题，但这个话题 一直困惑着我.也许在公司里有稳定工作,至少经理级以上的员工可能会认为这是不需要讨论的话题，但作为小企业,而且,随时也可以培养一个人能顶替这些职位。处于一般的员工的话,这样,她的工作就很容易被取代，而且，回来后很有可能没有她的职位，那由于哺乳期的女员工，可能会更自觉的辞职了。

如果这样，我想请问，这段时间该如何转型或更加努力的工作，还是去适应其它方面的工作？求解？（提问者：hazelzzz ）

牛人解析：

每个女性都会经历这个过程。作为人力资源，说实话我再招聘的时候都会考虑到该女性处于什么年龄段、是否已婚已育，若没有大概会任职多久后结婚生子。我相信大多数HR都会这么考虑。初衷上讲，这不是歧视，但确实给女性就业带来不少的阻碍。

从你的问题描述中看，可见你对现有岗位的认知还是比较清晰的，比如说岗位替代性强、比如说外界资源丰富。那么反过来看，要让自己面临三期也立足于不败之地，就必须要让企业意识到岗位是可替代的，而你是不可替代的。

个人的不可替代有两个层面：

一、是你的专业技术及知识层面。一个基层的岗位，也许其本身职责要求缺乏精专的技术要求，但你要是技术过硬起码胜任能力上更胜一筹对不？那么企业就会重视你。况且，企业一般都是要培养目标有 梯队建设的。具备优良底子的员工，那么即使你面临三期了企业也不会舍得放弃。三期算什么，满打满算一年半载的时间，收获在后面呢。

二、是你的综合素质上足够过硬。换句话说，你能吃苦耐劳、思维活跃而不浮躁、认同企业文化、具备非常高的团队协作能力等等等等，这些足以让公司的领导或部门同事认可你。

总结：所以说，一般性的岗位不怕，怕的是自身所揣的资本是否够硬，对待工作的态度是否符合公司的要求。（2013春牛人：任麦麦 ）

我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！

请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。

我，能做到，你也可以做到的，加油吧！

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