说起薪酬设计,我觉着应该是每一个人比较头疼的事情,对于公司来讲,总是希望用更少的钱来换取更对的劳动,但是对于员工来讲,总是希望用最少的劳动换取更多的钱,但是对于HR来讲,一个是希望能够满足公司的发展需求,一个是希望能留住员工,减轻招聘负担,有时候觉着做HR就是一个两头受气的工作,对于我们这样的小公司,绩效有百分之八十的因素都是老板一个人决定的,但是还得把我们当枪使,去给员工做解释,所以这方面我特别头疼!
对我们这样的销售型的公司,重点在于销售,当然薪酬的设计重点部门也是销售部门,从基本工资,到提成,到考核,每个月的一个激励,都很关键,因为稍微一个不留神就容易引起销售的离职,离职还得再招聘,这样就造成的工作的死循环,还有以上我说的考虑公司和员工的因素,所以经过很长时间的磨合,我们现在定的这个薪酬制度,不能说是最好的,但是比以往来讲有进步
因为我们公司重点是销售部门,所以我今天就就先说一下销售部门的薪酬,由3部分组成,一是底薪,二是提成,三是绩效考核,底薪我们采取的是有责任的底薪,相对于之前无责任的底薪来讲更吸引应聘者,这是我最初的想法,第二是提成,因为这个要考虑到留人,所以我们采取的是阶梯状的,就是说你的业绩越高,或是你出售的产品年限越高,那么你所拿到的提成点就越高,反义则越低;三是绩效考核,我们每个人月都有一定的任务量,如果销售人员完成了任务量,不仅有额外的奖励,而且所制定的一些绩效考核项目一概不考核,考核奖金计入底薪内,而且底薪另外再涨100元,这样定的目的是希望销售人员每个月都有激情去完成任务;除此以外销售也会分组进行PK,业绩最好的不经有团队奖励,还会有个人奖励
这是我们现在销售的政策,但是在实际操作起来还有很多不合适的地方,因为并不是所有的员工都会按照你的设想去做,如果有什么好的建议,也希望大家能够多多指导
还有就是关于人事部门的考核,一直是一个矛盾点,老板定的考核没有依据,一看那考核就知道是他一个人说了算的,这点希望大家能够给出出主意,能给一些好的建议!
38楼 若然菲儿
学习了
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37楼 辉昕
11票
36楼 小鱼快点游8
你好 学习了 对于“而且所制定的一些绩效考核项目一概不考核”这句话不是太理解
35楼 无群格格乌
不错……
34楼 Sarah006
来学习了
33楼 五华妹
学习了,第8票支持
32楼 小倩来打卡
学习了
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31楼 LSTK
学习了
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30楼 wanrenyu
投票支持
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29楼 水晶汤汤
薪酬定合理真的很难,民营企业大半是老板说的算,没标准,那标准在老板的心里,他喜欢的多给点,不太喜欢的小给点,能拿大钱的不一定是最能干的,而能干的拿到的不多的人倒是很多——现实的薪酬制度。
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2013秋季班
28楼 房阿秋
我们的薪酬都是老板给设计的,今年提高了销售的底薪,但是降低了提成的比例,这样销售们都没有心情销售了!!!
导致现在的销售额特别差
要借鉴你阶梯式的提成模式,跟老板提一提
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2014春季班
27楼 春暧花开
我们公司销售的薪酬也是这样的,并且激励的力度还是挺大的,但我觉得员工没有被激励,可能和行业和个人想法有关系吧,具体问题出在哪里也一直在思考,谢谢分享!
26楼 小卢5
销售的工资计算值得提倡,尤其是阶梯式奖励,不错,对于人力资源部的考核,第一要分析岗位职责,第二,选取6~8做考核表现,用量化,第三,实施之前先开会沟通交流完善,尤其是要得到领导批准,最后员工确认签字,开始实施,如果有必要先试用,觉得有提升,就可以落实了!希望可以帮到你
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25楼 snow123
以岗位职责为基础订立考核指标
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24楼 小牛HR
学习了
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23楼 juanzi00
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22楼 seagullzhang
语言虽不华丽,但贵在实在。
没有十全十美的公司,也没有十全十美的制度,何况随着企业的发展,各阶段需要制定的政策规章也需相应不同,只能说适合的就是最好的。
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21楼 沉默的流星
感谢分享,学习了
20楼 糊涂蟲兒
赞!~
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19楼 云云的柚子
HR是万能的,呵呵,有时候感觉HR要懂的非常全面,要做的事情也很多
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