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我们回头反思一下第4课中隋宁和查静的故事，他们一个讲情讲义，一个几乎是绝情寡义，但不论是哪种类型、何种风格，最后都没管理好自己的团队。
我曾经对一个朋友说过这样一席话：“在江湖上行走，我们可能遇到很多喜欢我们的人，也可能碰到很多自己喜欢的人，难道我们就能将对自己另一半的责任抛到一边，恣意情感吗？不能！因为，思想出轨只会让自己苦恼，倘若行为也随着出轨的话，就会既害了自己，也害了身边的人。因此，我们有必要做一个禁情主义者！”
我们要确保自己行进在正确的轨道上！对情感如此，对管理亦然。
但是，对管理者来说，在一个倡导“制度无情，管理有情”的大环境之下，在中国这样一个什么都讲情、讲缘的地方，无情与绝情会毁了自己，而不分场合与时宜的所谓有情管理，也同样可能害了自己。
接下来，我们要探讨的这个话题就是：如何让有情管理行进在正确的轨道上。
G故障·故事
有情总被无情恼
没有哪个下属会喜欢、追随一个冷冰冰的、没有人情味的管理者。
作为某公司股东兼副总的******，一直都坚持着这样的观点。但让他始料不及的是，自己竟会被下属讥讽为笑里藏刀，当面一套背后一套的阴险的“笑面虎”。
******从没想过自己在别人眼中会成为这样的角色，他也从没想成为这样的角色，可他最终却被自己的下属定义成了这样的角色。事情为什么会这样呢？
在招聘新员工的时候，******那张随时都带着一点笑意的胖脸有着超强的感染力，公司的愿景、尽情发挥能力的平台、奖金和提成，从他的口中说出来，总能产生比其他人更大的吸引力。
或许******也乐在其中，遇到有核心骨干要求加工资、兑现提成的时候，他认为可以加、可以兑现，就会说没问题，但公司老总却和他的意见不一致。
等这些员工再找他的时候，******怎么办？他不能说老总不同意，因为这样说可能有损他在公司里的权威。所以最后的结果往往是，******要么就捂着不处理，要么就干脆当什么都没发生过一样矢口否认。
然而，大家并没有看到******背后的努力，他们只是私底下暗骂：这个“笑面虎”真阴险！
作为一家刚刚创立的公司的老板，卫仁也在有情管理上尝到了苦头。
去年春节，因为公司刚刚起步，资金比较紧张，卫仁就根据每一个员工的能力及贡献，制定出了不同的过节费发放标准。其中，小林拿到了1000元——公司最高标准的奖金。
但在第二天早上，小林就来找卫仁要求增加过节费，理由很简单也好像很充分：1000块钱怎么过春节？
卫仁心想，小林很有能力，今后还要倚重他的才能。他既然找了我，我得做一个有情有义的老板啊。于是，卫仁就给小林单独增加了500元。
但让卫仁没想到的是，春节刚过，小林就铁了心辞职，拍拍******走人了。这搞得卫仁心里不舒服了好几天。
可以想见，除了******、卫仁的故事，许许多多的管理者一定也遭遇过形形色色的有情总被无情恼的烦心事。
我们如何才能少犯这样的管理问题？难道应该对下属的困难与问题置之不理，甚至无情，直至绝情？我们知道，这也是行不通的。
那应该怎么办呢？不妨，给有情管理加点禁情主义！
我曾在有情管理上碰到过哪些坎？
A检修·思路
有情管理中的禁情主义
对“故障·故事”中的******来说，在尚不能确定自己的想法能否得到公司老总认可的时候，他可以将下属们的请求做延后处理，而不是当场就拍着胸脯做承诺。
对卫仁来说，可以在先弄清楚自己是否留得下小林之后，再做要不要追加过节费的决定；或者考虑借钱给小林，让他过一个更好的春节。而不是打破自己已经定下的规则，推翻已经实施的决定。
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