我们的薪酬结构为:岗位薪资+各项津贴+绩效奖金或提成+年终考核奖
其中岗位薪资、各项津贴属固定薪资,按月发放,绩效奖金或提成属浮动薪资,按月发放,年终考核奖属浮动薪资,按年发放。
其中:1、高层管理岗位(总监级及以上人员)固定薪资与浮动薪资的比例大约为5:5,年终考核奖部分约占年薪收入的30%-40%,放在年底发放,与其年度绩效考核挂钩;
2、中层管理岗位(含部门主管级别)固定薪资与浮动薪资的比例大约为6:4 ,综合管理岗位(有提成的除外)年终奖占年薪收入的20%左右,放在年底发放,与其年度绩效考核挂钩;
3、普通员工的固定薪资与浮动薪资的比例大约为8:2,年终奖(有提成的员工除外)占年收入的5-10%,放在年底发放,与员工的月度考核的总成绩挂钩。
为什么是这样设计的呢?有哪些好的或不足之处?根据你对中小企业薪酬设计的理解,结合你们公司特点,请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。
一般来说,中小企业薪酬中存在的普遍问题主要有:一是无合理的薪酬体系,随意性较大,大多是老板说了算;二是朝令夕改,说好的奖金或提成方案说不定第二天就改了,让员工无所适从;三是对员工的薪酬定位无标准,由老板说了算,会导致同一岗位的人薪酬差别较大。
所以中小企业薪酬设计原则:
1、首先根据公司的发展状况和年度经营规划,定岗定编;
公司只有制定了年度的经营计划,根据经营计划调配人力资源,确定岗位设置,才能测算出年度的人力成本,从而为薪酬制度的设计提供参考,结合当地及行业内的薪酬水平,制定出符合公司实际的薪酬标准;
2、评估公司的支付能力,以及公司目前员工的薪酬匹配,才能选择合适的人才
3、薪酬制度在遵循公平原则、人性化原则、科学原则,设计不同职系的职等标准,让各个岗位都有不同的上升空间及发展方向,现我们每个岗位分为8级,一般根据每年度的考核结果及其综合表现进行升降;
4、业务提成按每年度的提成方案进行计算,每年度都会进行提成方案的意见及建议的收集、汇总再出台下一年度的提成方案,并经每个业务员进行确认(业务的业绩完成情况直接关系到其升降级,与其薪酬直接挂钩)。