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关于打卡：
这些天的打卡，让我感受到大家学习的积极和热情，我也在反思自己只顾分享已有的知识，没有或很少看其他人的分享，没有吸取其他卡卡的经验精华。
在我看到各位卡卡每天认真的打卡而且还提出很多有价值的问题时，我很开心，同时也有深深的触动，以后在自己打卡的同时多学习一下其他人，换个角度思考问题和方式。
在5月6日的打卡交流中“幸福926”问我这样的一个问题：
“ 我们企业的工资=基础工资（最低工资）+岗位工资+绩效工资（根据月/季度实际完成销售任务按照相应比例计算）+各种补助。对于销售人员，绩效工资很重要，但是对于财务人员，和公司总体绩效挂钩，几乎每个月都会扣一部分绩效，很不公平，求教：这种状况如何调整一下比较好呢？”
这是一个典型的绩效工资问题。相信好多企业都是这样操作的，很多企业没有将绩效工资从薪酬模块中剥离出来，没有形成单独的绩效管理体系，换言之，绩效和薪酬无论是混体还是各自为政都是“断了骨头连着筋”的，既有区别又有千丝万缕的联系。 但这些不重要，重要的是我们如何理解绩效。
但我们一定要清楚三个概念（以下是我在众多的定义中最为欣赏的）：
1. 什么是绩效：绩效就是企业的效益，企业的利润。
2. 什么是绩效管理：绩效管理包括绩效目标的设定，绩效跟进，绩效考核，绩效结果应用。绩效管理是一个完整的系统，在系统中，组织、经理和员工全部参加进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标基本内容达成共识，在实施过程中予以持续不断的沟通，尽力帮助员工清除工作中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工共同完成绩效目标从而实现组织远景规划和战略目标的周期性程序。
3. 什么是绩效考核：绩效考核是绩效管理的一部分。对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
只有理念对了，你用什么方式那只是一个展现的形式而已，为了你的理念服务的，所以作为我个人而言，是非常重视理念层面的。
上述的三个问题搞清楚了，我们再谈卡卡提到的绩效工资的问题。
在卡卡提到得这个案例中，凸显要解决的问题有二个
• 团队标准还是个人标准？
• 团队标准和个人标准的优缺点？
一、团队标准
理解：公司业绩（效益）和部门以及个人是紧密挂钩的。
设计公式：绩效奖金=个人业绩奖金基数*A%（公司业绩达成占比）+个人业绩奖金基数*B%（部门业绩达成占比）+业绩奖金基数*C%（个人业绩达成占比）(其中均达成的状态为A+B+C=100)
优点：这样，所有的人都会关注公司的业绩，部门的业绩。
缺点：即使个人得业绩不好，也能自然而言得得到一些业绩奖金。
二、个人标准
理解：只考虑个人业绩。
设计公式：绩效奖金=个人业绩奖金基数*C%(其中C=100)
优点：非常关注个人业绩，为自己得业绩达成付出非常大的努力。
缺点：不会考虑公司的业绩，即使做了损害公司利益的事情也会再说不惜得为达成自己的业绩而去做。即使公司亏个底朝天也要发放这部分奖金。
结论：
卡卡企业所倡导的各部门包括行政系统与公司整体业绩挂钩，这个理念是没有问题的。就像上面的分析，哪种都有他的利与弊。而管理也是一样，我们只选择更适合我们的那一个就可以。所以建议这位卡卡应该做的是：
1. 灌输绩效的理念，包括结合企业自身的文化绩效理念，从高层开始普及到每个员工； 2. 将绩效管理的四个步骤做全，从绩效目标的设定，绩效跟进，绩效考核，绩效结果应用；让员工意识到，绩效管理不是为了扣大家的钱，而是帮助大家技能提升，提高业绩。 3. 团队标准的应用，最好先与管理层挂钩，当管理层与公司业绩挂钩做透后，再逐步涉及员工，而且比重是不能一刀切的。即使公司业绩挂钩与员工个人挂钩建议5%~10%，而与管理层可以10%~20%，高层可以30%~60%。而且挂到每个人身上还是要有一定得差异的。如销售的管理人员和高层可以多挂一些。
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天空一点蓝
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@潇冉：感谢冉冉的来访，实施前的准备和试行都很重要呢：）
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