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推荐总结征文：《课堂上的绩效管理》
推荐总结作者：钢琴的旋律
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五月是凋花育果的日子，三茅总结栏亦纷呈分享多元化。五月第一篇好文被作者钢琴的旋律获得，第一篇的发布给更多作者提供了工作分享思路，今天作为我推荐莫离、格格乌、大帝、罗家人、凤鸣卷阿和小炎焱后，是我写作评论里第七位我喜爱的作者。 俗话说：“我手写我心！”我想，职场作者用通俗易懂的语言谈工作模块能够启发我们，总结自己，也应了思考鱼信中说的宗旨之共同进步。 作者把绩效管理的方方面面结合企业进行了毫无保留地交流。文中基本形成了数据表、案例解析、对话等等，逻辑清晰，阐述明了。尤其在KPI、强迫分布法、人事专员和成本会计的指标进行了分析。整体上围绕着总分总的形式展开了指标下的维度，标准设计的方案，量化和定性的对比等等。但是部分内容其实还可以更好地表达完整。在之前李江华老师也说到了关于如何在评选员工考核方面运用强制正太分布法。不同的企业有不同的绩效侧重，当然指标也有不同的权重，企业的倚重绩效程度也是不同的。 在“钢琴的旋律”的绩效中我们得知，绩效管理的第一步是明确目标。而目标分为指标和标准。指标的特点是针对性、科学性和明确性。第二步是实施考核，要强调的是考核前需要考核前培训，明确考核的范畴和主要内容。我想，我特别赞同作者说的需要传达考核的目的、意义、方法、方式等，因为在我之前的第一篇（《弥合绩效差异化 》）有相同点。一堂严格严肃的考核不仅关切员工能否晋升，能否提薪，能否促进企业的有序发展，而且关系到员工能否认同绩效考核指标，能否相信企业的公平和公正，能否绩效体系均衡，能否不因绩效而影响员工。做到年年修正绩效考核指标、方法、评估……最后谈到考核结果的应用，其实就是考核的意义和效果。细化到以JD来从人事专员指标的五个维度和成本会计指标的四个维度进行了评定。综上，作者不忘解释绩效考核不是约束员工，惩罚员工。（“很多公司绩效管理为何做不好，他们总把绩效考核当成一种约束员工，惩罚员工，降低薪资的一种方式，并没有上升到管理的层面，也没有根据绩效来完善和整理公司内部的管理流程。若是公司真把绩效管理当成提高自己公司管理水平的方式开展的话，绩效管理必然会成为公司一种无形竞争力。”——摘抄最后一段 ） 我想补充和指出我的理解，希望和钢琴的旋律一同交流。 一、作者在分析绩效管理第二步谈到了绩效考核的实施方式和评价尺度，那么重复了两个“其次”，希望修正过来。在作者说的指标考核为第一关，（“人事专员沟通表达能力如何考核？可以通过表达能力很好，相对好，一般等定性词语的描述，因为指标就是定性指标。 一般的绩效考核的指标尽可能的要求量化，用数字反映出来的数据更加具有效度和信度。”——摘抄第二步）其实我司也同样侧重定量80%，定性的占有指标是20%。 二、作者说到的强迫分步法（即叫强制正太分步法），其实这种运用我一般以季度考核常见。这种分布考核看得出哪些是可以优先提拔的优秀员工，也看到了企业做完绩效考核后的评估比例。以年度考核来看，我设定了20个指标，不仅是作者讲述的岗位指标，我司还有部门指标和季度指标。（若业绩突出的情况下结合企业目标制定，含有企业指标） 三、在我司年度绩效考核上，是做足了工作记录和“贡献指标”，比起城市的幸福指数而言，我司是与时俱进的外贸企业。在“钢琴的旋律”的比例上遵循2:7:1的活力曲线，（最后的成绩按照20%、70%、10%、分布。——摘抄第二步），而我司是参考综合能力考核和业绩考核两个，比例是70%和30%。真个绩效考核也是我从参照到更新的。 四、作者的绩效管理是绩效目标、绩效考核和绩效改进三个方面。而我司一般绩效流程是绩效管理制度、绩效工资、绩效考核、绩效面谈、绩效改进五个方面。 后续我希望补充我对KRA、周边绩效、BSC的运用。360度考核俨然是一个大概念。我也会着重补充我对绩效面谈和绩效评估的理解，因为之前在我的第二篇（《谁来为“头痛”治疗？》）谈及绩效考核后的两位员工中，一位加薪晋升，一位维薪原职上的大相径庭后，员工的波动该如何平衡呢？都是我们需要去优化指标和改进绩效方案的重要一方面！最后我写此文不是比下别人的好文，而是抛自写之拙感，引“钢琴的旋律”之好文。
五月是凋花育果的日子，三茅总结栏亦纷呈分享多元化。五月第一篇好文被作者钢琴的旋律获得，第一篇的发布给更多作者提供了工作分享思路，今天作为我推荐莫离、格格乌、大帝、罗家人、凤鸣卷阿和小炎焱后，是我写作评论里第七位我喜爱的作者。
俗话说：“我手写我心！”我想，职场作者用通俗易懂的语言谈工作模块能够启发我们，总结自己，也应了思考鱼信中说的宗旨之共同进步。
作者把绩效管理的方方面面结合企业进行了毫无保留地交流。文中基本形成了数据表、案例解析、对话等等，逻辑清晰，阐述明了。尤其在KPI、强迫分布法、人事专员和成本会计的指标进行了分析。整体上围绕着总分总的形式展开了指标下的维度，标准设计的方案，量化和定性的对比等等。但是部分内容其实还可以更好地表达完整。在之前李江华老师也说到了关于如何在评选员工考核方面运用强制正太分布法。不同的企业有不同的绩效侧重，当然指标也有不同的权重，企业的倚重绩效程度也是不同的。
在“钢琴的旋律”的绩效中我们得知，绩效管理的第一步是明确目标。而目标分为指标和标准。指标的特点是针对性、科学性和明确性。第二步是实施考核，要强调的是考核前需要考核前培训，明确考核的范畴和主要内容。我想，我特别赞同作者说的需要传达考核的目的、意义、方法、方式等，因为在我之前的第一篇（《弥合绩效差异化 》）有相同点。一堂严格严肃的考核不仅关切员工能否晋升，能否提薪，能否促进企业的有序发展，而且关系到员工能否认同绩效考核指标，能否相信企业的公平和公正，能否绩效体系均衡，能否不因绩效而影响员工。做到年年修正绩效考核指标、方法、评估……最后谈到考核结果的应用，其实就是考核的意义和效果。细化到以JD来从人事专员指标的五个维度和成本会计指标的四个维度进行了评定。综上，作者不忘解释绩效考核不是约束员工，惩罚员工。（“很多公司绩效管理为何做不好，他们总把绩效考核当成一种约束员工，惩罚员工，降低薪资的一种方式，并没有上升到管理的层面，也没有根据绩效来完善和整理公司内部的管理流程。若是公司真把绩效管理当成提高自己公司管理水平的方式开展的话，绩效管理必然会成为公司一种无形竞争力。”——摘抄最后一段 ）
我想补充和指出我的理解，希望和钢琴的旋律一同交流。
一、作者在分析绩效管理第二步谈到了绩效考核的实施方式和评价尺度，那么重复了两个“其次”，希望修正过来。在作者说的指标考核为第一关，（“人事专员沟通表达能力如何考核？可以通过表达能力很好，相对好，一般等定性词语的描述，因为指标就是定性指标。 一般的绩效考核的指标尽可能的要求量化，用数字反映出来的数据更加具有效度和信度。”——摘抄第二步）其实我司也同样侧重定量80%，定性的占有指标是20%。
二、作者说到的强迫分步法（即叫强制正太分步法），其实这种运用我一般以季度考核常见。这种分布考核看得出哪些是可以优先提拔的优秀员工，也看到了企业做完绩效考核后的评估比例。以年度考核来看，我设定了20个指标，不仅是作者讲述的岗位指标，我司还有部门指标和季度指标。（若业绩突出的情况下结合企业目标制定，含有企业指标）
三、在我司年度绩效考核上，是做足了工作记录和“贡献指标”，比起城市的幸福指数而言，我司是与时俱进的外贸企业。在“钢琴的旋律”的比例上遵循2:7:1的活力曲线，（最后的成绩按照20%、70%、10%、分布。——摘抄第二步），而我司是参考综合能力考核和业绩考核两个，比例是70%和30%。真个绩效考核也是我从参照到更新的。
四、作者的绩效管理是绩效目标、绩效考核和绩效改进三个方面。而我司一般绩效流程是绩效管理制度、绩效工资、绩效考核、绩效面谈、绩效改进五个方面。
后续我希望补充我对KRA、周边绩效、BSC的运用。360度考核俨然是一个大概念。我也会着重补充我对绩效面谈和绩效评估的理解，因为之前在我的第二篇（《谁来为“头痛”治疗？》）谈及绩效考核后的两位员工中，一位加薪晋升，一位维薪原职上的大相径庭后，员工的波动该如何平衡呢？都是我们需要去优化指标和改进绩效方案的重要一方面！最后我写此文不是比下别人的好文，而是抛自写之拙感，引“钢琴的旋律”之好文。
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25楼 刀笔伐心
目前我还处在为考核而考核的阶段。。。
浮升阳光
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花无果
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鱼缸酒缸
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14楼 子木
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小水啊
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@小水啊：差不多呢！！
8楼 白金甲壳虫
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7楼 任竹轩
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6楼 歆海逸扬
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8楼 白金甲壳虫
以前没深入研究过绩效，总觉得就是简单做个表格，制定一些量化标准就可以了，最多也就是前期制定的时候会麻烦些。但是最近学习了很多这方面的知识，才知道原来这是一个很复杂的模块，很有技术要求，在大公司中绝对需要单独成立一个团队来做的。
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