薪酬的刚性化特征使降薪成为讳莫如深的话题,对少数工作表现较差或薪酬与其价值贡献不对等的员工,企业一般希望通过降薪起到鞭策激励的作用,但处理不当则会给企业造成许多负面影响或难以控制的不良结果,因此,降薪需谨慎,且要考虑清楚前因后果,否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪?降多少合适?员工不同意降薪怎么办?怎么操作即无法律风险又能让员工接受?"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。
一、降薪的依据
降薪必须有合法合理的依据,方能为员工理解及同意,因此,在决定降薪之前应查询相关的政策法规,并检查企业的管理制度中关于降薪的规定是否合法合理(如员工管理制度、薪酬制度、激励制度等)。
发生降薪的情况一般为:企业经营出现严重的问题(如资不抵债等)、绩效考核结果较差、企业改革导致的岗位调整等。
二、降薪的沟通
无论是基于何种原因的降薪,都应在降薪之前与员工进行良好的沟通,但降薪的原因不同,则沟通的技巧不同。
1.要让员工明白降薪的目的、标准、依据等;
2.降薪的过程要公开透明,且公平;
3.注意沟通技巧的运用,尽量让员工表达出其不满的情绪,并给予适当的回应,将降薪带来的负面影响控制在最小的范围内。
三、降薪操作中的注意事项
1.降薪的书面确认,并及时纳入合同附件进行管理;
2.如因绩效降薪,因给予员工适当的培训机会,及重新竞聘上岗的机会;
3.给予员工一定的考虑及申诉期限。对于表示不能接受岗位调整的员工,可根据该员工一直以来的表现,给予其学习培训期限,限期内如能通过技能考核,达到岗位胜任能力,则将其重新调整到合适的岗位上。
1楼 浮升阳光
我觉得这是在沟通关系,是一种情感的沟通,双方各占各理,降薪的标准,依据,交流和细节都要定量定情感。学习分析,学习收藏!