绩效考核的模式KPI、GS、KCI区别
一、基于结果的考核,即KPI;
二、基于过程的考核,即GS;
三、基于素质的考核,即KCI。
一、(KPI)企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。1、在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。
2、GS是绩效考核的一种,俗称目标考核,
设定的原则
好的GS应该:
(1)、 衡量在该岗位成功所需的技能,品质,和价值观;
(2)、衡量难定量的业绩组成;
(3)、与关键绩效指标最少重复
(4)、 定义评价标准,减少评估中的主观因素。
3、GS更适用于:
(1)、不易定量衡量业绩的岗位(人力资源、行政后勤、财务等);
(2)、 需要很高的独特技能,更应衡量专业知识,而不是通用技术或管理能力(审计、开发研究、法律);
(3)、新业务(如风险投资)。
4、GS不太适用于:
(1)、有定量绩效指标的岗位(生产经理);
(2)、 对业绩有更高的责任的高层管理人员(营销副总);
(3)、个人业绩更重要的岗位(销售人员)。
工作目标设定(GS)一般选取几个主要评价要素(如及时性、准确性、可参考性、系统性、完整性、效果等要素)往衡量,并对每个评价要素设置相应的权重。三、KCI:人力资源管理上的KCI指的是人力资源管理胜任力,所谓的胜任力特征是指在工作中能够区分绩效高低的员工的指标。关键绩效指标(KCI)考核是通过对员工工作绩效特征的分析,提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标,并以此为基础进行绩效考核的模式,关键绩效指标(KCI)必须是能够衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动,以不断增强企业核心竞争力和持续的提高企业的经济效益。
三、KCI:人力资源管理上的KCI指的是人力资源管理胜任力,所谓的胜任力特征是指在工作中能够区分绩效高低的员工的指标。
关键绩效指标(KCI)考核是通过对员工工作绩效特征的分析,提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标,并以此为基础进行绩效考核的模式,关键绩效指标(KCI)必须是能够衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动,以不断增强企业核心竞争力和持续的提高企业的经济效益。
技术开发人员由于其岗位的特殊性比较难以考核,用其它方法都显得不够合理,而采用关键绩效指标(KCI)对技术开发人员进行考核,重结果、轻行为,重视技术开发人员科技成果的具体价值贡献。
1楼 岚兮LANXI
让我写关于每个部门的KPI、GS、KCI,我该怎么写呢?