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薪酬设计和管理、员工定薪调薪
五月马上结束了，针对5月的学习及个人心得体会进行总结如下：
首先想说的是通过5月的学习，我对薪酬设计有了进一步的了解，对岗位分析工作也有了质的飞跃，最起码我自己能简单的写出工作分析的流程，也懂得了每一步的分量和意义。
现就我的工作情况进行分析：我的公司一直是有薪酬管理制度的，但每次新招聘的人定薪都有一定的难度，总是要结合市场价格和员工本人要求的工资，然后再公司的薪酬制度中找个同样薪资的职等定位一下完事，这样定薪实在是纠结，每一次都心有余悸。既担心老员工知道新员工的工资比自己高，打击了他们的积极性，又担心公司领导不批准，很是难办。而如果重新做岗位分析的话更难！公司已经建厂3年了，老员工很多，工资基本定型了，如果分析完后各岗位之间互相攀比，又要轩然大波。再者本人对薪酬设计还不是很成熟，岗位分析也没做过，经验不足，很担心弄巧成拙，反为其害啊。
通过学习我想从技能和福利待遇上将薪资找齐，但公司属于中小私营企业，对于员工的待遇卡的很死，尤其是公司至今未正式量产，根本没有利润，老板比我们还急，更纠结与员工的不满，所以目前虽然想通过学习心得初试手脚确心有余而力不足啊。
对于绩效考核，作为人力资源部我只能是望洋兴叹了。公司的考核标准都是人力资源部照猫画虎，从工作职能中列出几条重点项目，自己定了一下考核目标和权重，交给部门进行考核评分计算完毕。即便我们开评审会议，让各部门负责人参与意见，他们均是无意见。愁！这样的考核执行了就是一个死。到年底，公司没有盈利，各部门没有工作量和工作业绩，按照这个考核结果发放年终奖金，经常是意见一大堆。
年初的提薪也根据这个考核结果，参与领导的些许意见然后就定了。虽然是保密的，要求不允许宣传，但最后还是许多员工知道，士气低落，纷纷辞职另找工作。
一句话：人力资源难做啊！这个总结，我自己都觉得堪忧。
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