推荐 为社稷培育储君——接班人和核心人的培养

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接班人和核心人的培养

    犹如一个地主家的总管，嚣张着要把主人的财产分给几个重量级仆人，这是说不过去的，只能说是强取豪夺，因为真正的穷人还是没有改变，还在过着苦日子，而所争夺的财产，其实是地主自己的。地主虽可恶，但他之所以成为地主，是因为他以前或先辈付出了更多的努力。公司也是如此，国美更是如此。（引子）

    子公司的刘总是“相当厉害”的人，在我刚刚去ZF的时候，有人给我讲了他的一个故事。

    当时800亩工业园区建设完毕，投入生产，老板开始对这两三年的花销盘查账务。结果是漏洞百出，财务凭证大部分是白条，报销理由五花八门，相关合同和付账记录完全丢失，总花费4亿多的项目3000万找不到凭证。当老板问的时候，他的回答是：我真的找不到呀，我能怎么办？

    更可怕的是能从账上找到的钱，都有很多问题，一个人连上千万的钱都找不到，白条都不屑于打的时候，可见嚣张到了极点。

    据说老板当时问完后对刘总笑了笑，说，那算我的吧，也不是太多。其实当时老板这个大项目上马后，连给员工发工资的钱都没有了。之所以还对他这样，是实在没办法了：如果刘总走，这个项目的4个亿就打了水漂。

    我当时不理解，一个打工者怎么老板都动他不了？直到09年夏天看到了一个叫《宫心计》的电视剧，从马元贽身才找到了答案。

    当时的情况也是一样，公司引进的空降兵一个都没有成活，极短的命。老板要刘某人到总部开会，他说没时间。没有办法，我们集团总部最终直接去园区开会。我们要安排人进去，他说没空岗位，我们只有向新人道歉，说位子满了。当时情况真的到了无法收拾的地步。

    造成这种局面的原因其实很容易分析：因为你离不开他，要不你早可以撵他走了；之所以离不开他就是因为没有人能做那个工作和位子。导致这个现象的原因很多，但主要的是我们没有一套好的接班人政策（梯队建设）。

    一般来说，公司的发展是靠无数高素质人员的推动，没有了人才，就没有了一切。如何让每一个岗位上面都有几个备选的人，公司不为缺少人才发愁，这是企业持续发展的关键。因为这些接班人可以随时替代这个领导人岗位。

    现在公司管理越来越科学，大家都意识到了接班人的重要性。有的公司是人才阶梯计划；有的是轮岗计划；有的叫晋升计划。有计划、有步骤的通过各方面培育人才，是人力资源管理的核心工作之一。培育的方式也比较多，比如培训，除了常规的培训外，我们还有专项培训作为支撑，人才梯队培训是专项培训的重点，从基层员工到基层主管的“新星计划”；从基层管理者到中层管理者的“金星计划”；从中层到高层的“接班人计划”都是它里面的内容。我们在对公司的梯队建设做好了，就不怕出现因为个别核心人才的缺失引起“地震”。这样一个层级分明的人才梯队，就像一个蓄水池一样，使企业有用不尽的人才，有各个岗位的工作者和接替者，做好人才蓄水池才是我们做人力资源的最终目的。

    除了这个工作外，其实还有一个更高的接班人计划，那就是“太子”的培养。毋庸讳言，中国的企业大部分是私有企业，私有老板的努力，为中国经济的发展做出了不可磨灭的贡献。公司是一个人的、是家族的财产，这无可厚非，我们社会主义国家也不是消灭私有经济。我们不应忘记，现在的私有企业在纳税方面和解决劳动者就业方面都起着作用。有时候私有老板本人的衰败，反而影响公司的存活，这样其实是国家和人民的损失。当然，对个人财产的保护更是我们社会主义国家的体现，因为他们是国家的功臣，他们为此付出了更多的智慧和汗水。

    刚刚过去的国美控制权之争，结果并不明朗，但作为职业经理人陈晓，一味的要把老板的私有财产分给大家，我不敢苟同。陈晓口口声声称这是为大股东服务，但国美的股东并不代表人民，因为他们毕竟还是少数人，只是把一个人的财产分给了几个人而已。犹如一个地主家的总管，嚣张着要把主人的财产分给几个重量级仆人，这是说不过去的，只能说是强取豪夺，因为真正的穷人还是没有改变，还在过着穷日子；仆人所争夺的财产，其实是地主私有的。地主可恶，但之所以成为地主，是因为他以前或前辈们付出了更多的努力，他们有权利享用。家是如此，公司也是如此，国美更是如此。但黄光裕的失败在于，自己当政之时并没有想到储君的问题，因为自己太年轻，因为对总管太放心。我们其实想说的社稷的储君，不一定指的是下一代，只要是自己人就够了。一步一步的慢慢培养他，这是个很重要的工作，这个岗位的培养，更需要耐心和谋略。

    “储君”的培养计划，也是我们人力资源管理的一个工作，一个很需要耐心的工作。GE公司这一点做的很好，CEO上任第一天，第一要事就是拟选100位继任者候选人名单。挑选接班人的这一工作会延续到CEO离任，他整个工作的过程就是一个培育接班人的过程。这个皇帝的宝座，即便在很小的私有企业，也不仅仅是一个简单的问题，但现在大家都没有给这个工作列在自己的人力资源工作中，我认为这是不对的。大家的不对，远远不只这些，几乎80%的人力资源管理者很讨厌家族企业，不喜欢老板的孩子、家人担当要职，一般是一上任就进行改革，把这一部分人搞下去。大家有个共同的特点就是仇视、看不起富二代，这个不为过，因为大家都有骨子里的恶根性，都在心中时刻潜伏着平均主义的主张。

    这是不对的，因为对于老板来说，是自己家的事情，我爱让谁管就让谁管，付出再大的代价也没关系，我们可以发展慢，但我们没有必要让别人做我们的主。

    在大家的眼里，富二代一般都是什么都不能干的花花公子；什么都不会做的败家子，但我遇到两个知名企业的“储君”，感觉完全不同。

    我认识北京一家著名的地产公司老总的女儿，她是名副其实的富二代，家里花不完的钱，她满可以吃喝玩乐。但我所知道的这位千金，复旦大学毕业，留学剑桥，精通5国语言，文笔犀利，专业做人力资源管理，做起地产开发各业务模块的工作游刃有余。谈判桌上，对手无论如何也重视不了对面这个20几岁、文弱的漂亮小女孩；但等失败后，才知道什么叫才子和精英。这样的接班人和富二代，又有谁不佩服呢？她能力的锻炼和提高，全部是自己用心学习的结果，公司岗位的轮换很少，所以她出来在其他公司做，等积累足够的知识后，回到自己企业当中就能直接接管帅印。

    肉食加工行业的佼佼者Dovoo公司，是我现在的东家。“太子”磊，传说中也是一个扶不起的“刘阿斗”。等我见到之后才发现错了：他真的很优秀。他拥有一颗平常心，公司让去哪里就去哪里，作为一般员工兢兢业业。他也有一些骄人的教育背景，更重要的是对公司业务已经摸的很透。这个家族企业很大，他每年都在不同的岗位轮岗，一步一步的向前走。他当过包装工，做过运输员；懂人力资源，善于销售；平常做事风格很是大气；超常的阳光心态更是能化解一切矛盾，所以深得各事业部老总的喜爱。

    这么两个案例其实并没有提到主题，因为至少没有人力资源管理的工作用于他身上。但我发现在用人方面，特别是各事业部之间的工作协调中，他起到了关键的作用。因为他的身份特殊，在不能沟通问题、解决问题时候，他能够起到绿色通道的作用，他的出现，避免了拉帮结派以及权欲斗争。和他共事，大家都是全身心投入工作，他有特殊的作用。而人力资源部门要做好人力资源的合理配置和应用，特别是核心人员的使用，这个时候就要发挥专业作用了。最特殊、最好用的“太子”，也是我们的“万能棋子”，帮助我们下好每一步棋。我们不仅要为他将来“扶正”出谋划策，分步骤把他培养成合格接班人，更可以对他好好分析和利用，充分利用他的特殊优势，才是使用人才的目的。

    企业的发展不是靠现在的领导带到目的地的，而是靠将来的领导。将来的这个领导就是我们说的接班人。其实接班人并不一定是“太子”，因为接班人应该有几个方面可以选出：一种是内部培养接班人，好处是带有血缘关系的接班人对企业的忠诚度高，对所在的行业和企业非常熟悉，并且在公司内部的威望已经形成，便于执行；另一种是引进的接班人，优点是经验丰富，视角独特，但民营企业中80%的培养的还是自己的内部人。

    总结：广大人力资源管理者很多都是民营企业，接班人或是太子一定存在，我相信我们的能力能够让他们进行有计划、有目的成长。发挥人力资源潜能，同时为老板和公司培育了希望和未来。

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