推荐 浅谈基于薪酬激励的企业激励机制

企业的管理离不开激励，因为科学的激励机制既能激发员工高涨的工作热情，又能从总体上减少企业的人力成本，提高经济效益。下面就从几个方面浅谈一下企业激励的重要性及方式。

一、企业管理中人员激励的动因

（一）企业生存与发展的需要

美国有关研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，而科学有效地激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来，所以企业是否建立起完善的激励机制，直接影响到其生存与发展。

（二）员工自身发展的需要

马斯洛需要层次理论告诉我们，人总是在满足了低一级需要的基础上才去追求高一级的需要，所以企业要通过激励使员工理解和接受企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化为动机，不断提高员工的工作积极性，使员工实现自身发展的同时为企业带来效益。

（三）引进和留住人才的需要

很多企业都存在人才流失的现象，这在很大程度上说明了企业激励机制存在问题。而企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”，这就要求企业必须建立有效的员工激励机制，健全企业人力资源管理制度。

二、最重要的激励手段——薪酬激励

激励是管理的核心，而薪酬激励作为企业激励机制中最重要的激励手段，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。薪酬激励是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

（一）薪酬激励是人力资源管理的一个非常重要的工具

1.薪酬就是员工对企业做出贡献后企业所付给的相应回报，包括有形和无形的待遇。有形待遇包括金钱报酬，如基本薪金和奖金等，而无形待遇是指非金钱报酬，如个人的名誉、特权、以及福利和保障、带薪休息时间和休假等。

2.员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，还隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。所以，客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

（二）企业薪酬设计的基本原则

1.公平性原则

这是薪酬设计的首要原则，企业要针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，通过岗位评价来达到薪酬的公平性。

2.激励性原则

激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现薪酬分配的导向作用及多劳多得的原则。

3.竞争性原则

企业核心人才的薪酬水平应比市场平均水平高15%，这样才能确保薪酬的竞争性，达到吸引、激励和保留员工的目的。

4.经济性原则

受经济条件的制约，在提高薪酬激励性的同时要控制人力成本的上升。

5.合法性原则

企业的薪酬设计必须符合国家法律政策，确保薪酬制度的合法性。

（三）如何建立完善的薪酬激励制度

建立完善的薪酬激励制度，才能对外具有竞争力，对内具有公平性。企业则通过对员工的绩效考核，使员工所获得薪酬额与其贡献成正比，从而发挥薪酬的激励作用。当然要建立完善的薪酬激励制度，还要注意以下几个方面：

1.实施内外薪酬调查，建立合理的薪酬体系。一方面通过内部调查，企业可以了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构等的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，以民主的方式为提高员工薪酬满意度找到途径；另一方面通过外部调查，可以了解市场薪酬平均水平及动态，了解公司薪酬状况与同行业薪酬水平的差距，确立工资在市场上的竞争力，建立合理的薪酬体系。

2.通过岗位评价，保证薪酬内部公平。研究发现，企业内员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。因此，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。 否则会使部分员工在比较中有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须做好企业内部的岗位评价，建立科学、完善的绩效考核体系，让绩效与薪酬挂钩，这样才能有利于提高员工对薪酬的公平感与满意感。

3.寻找可替代加薪的其他激励方式。当员工的需要层次发展到一定程度，员工就不会为了一点点的加薪而努力工作了。一旦出现这种情况，就需要立刻寻找可替代加薪的其他有效激励方式。这部分需求层次较高的员工可能更加看重的是赋权、升职或者工作所带来的成就感。薪酬对提高员工满意度的帮助是有局限性的，因为物质的需求毕竟是低层次需求，达到一定程度以后，则需要其他物质激励手段和精神激励方法。

4.薪酬制度要与时俱进。 随着市场经济发展，企业必须实施动态激励管理，对薪酬制度进行动态调整。薪酬制度的调整包括个别员工薪酬的调整、薪酬总体水平的调整、薪酬结构及构成要素的调整以及整个薪酬管理体系的变革等。要使薪酬制度长期发挥激励功能，必须根据企业内外环境的变化，不断地对其进行完善、调整和改革，以始终保持薪酬制度的先进性与实用性，这样，才能使企业薪酬制度在动态的变化中持久地发挥激励功能，才能使薪酬制度始终富有激励的活力，成为企业生存、发展的动力源泉。

三、新型激励方式——非薪酬激励

一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，金钱所起到的激励作用具有短时性，而公司希望的激励却是长期性的。事实上，由于非薪酬激励的管理成本低，管理效率高，灵活性强等优势，日益成为了人力资源非常规管理模式的首选。

（一）非薪酬激励的特点

1.制度的限制少。由于企业人力资源管理中的非薪酬激励形式主要是精神激励。这种激励方式具有多样化、灵活的优点，受到企业制度限制较少。

2.具有长效性。非薪酬激励的一个重要优势在于可以根据管理者的主观需要来对员工进行针对性的情感激励，也就是说非薪酬激励属于一种可以长期运用的激励手段，可以积累起符合企业文化与价值观的行为和习惯，进而在企业内部形成一种长效的内在激励作用。

3.成本较低。非薪酬激励方式的一个重要优势在于其实施成本较低。尤其是非薪酬激励中的情感激励中的赞美激励和沟通激励等，这些激励方式产生的财务成本几乎为零。

（二）典型非薪酬激励的方式

1.认可激励。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是领导的肯定，领导的认可就是对其工作成绩的最大肯定，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化，从更深层次上肯定员工的价值。

2.称赞激励。所谓“士为知己者死，女为悦己者容”，而来自管理者内心的、真诚的赞美，可以使员工得到精神上的满足，使人力资源管理获得精神激励的效果。

3.情感激励。情感激励就是通过真诚和关爱的付出，获得员工的真诚度。有关研究的结论是指出：留住员工不是钱的问题，而是人性化层面。企业应该尊重员工，真正地替员工着想，给员工以主人翁意识，实现自我管理。

非薪酬激励方式还有很多，如好的工作环境、合作的团队、良好的晋升制度、积极向上的企业文化等，具有多样化的特点，应该根据实际情况灵活运用。

总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，这样才能保持企业的竞争之树常青。而如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。所以，在今后的工作中，企业应灵活运用各种薪酬激励与非薪酬激励方式，充分挖掘员工的潜能，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，让每一份薪水产生效能，最终实现企业效益最大化。