1、你们公司在给员工定薪之前会不会做薪酬市场调查？
要做，“不平则鸣”的声音越来越大的时候，会组织薪酬调查工作，以期达到内部公平和外部竞争的最佳。
2、具体你们是怎么来做这个调查的？结果的可靠性如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。
题外话：中小企业的HR需要练就一个本领，就是当你有好的建议领导没有采纳的时候，或者领导今天让你往东，可是明天又让你往西的时候，不能烦恼生气。很多人就是这样被气得离家出走的。毕竟领导更全面和宏观，顾及全盘的稳定，所以往往站在HR的角度很好的一件事，但是一综合成本、时间、可控程度，当前任务等原因就就没有得到批准，如果HR不能宏观的考虑问题就只能在老板的心目中一直做一个配角的角色，奔忙不息。
建议HR伙伴们一边听从指挥（孝顺孝顺，必须要顺才行），一边按照三茅学习到的工作方法不断提高自己。领导让往东去，就顺便把东边的地形勘察好，画好地图；领导让往西去，就工作之余，把西边的地图也画好......最后，当你心中有全套地图的时候（平面图、立面图、剖面图），就可以在领导急闹闹再次指东望西的时候，把地图摊开一边指点位置，一边讲出你的分析和计划。真正替领导分忧，因为专业让大家对HR肃然起敬，起到HR应有的作用。从此咸鱼翻身，在领导心中重新树立江湖地位。
具体到每一件事基本都是这个路子，现在共同探讨一下薪酬调查。
一、首先听取内部的声音
不平则鸣，各岗位的人对自己条线的外部环境最敏感，同行在其他公司挣2万一个月，自己也不差可结果只拿1万元每个月，自然整天哼哼萎靡不振的。所以，首先听取各岗位的声音。HR要将工资内部目前薪资情况列出表，等待数据回来以后进行比较。
二、基础工作
岗位说明书，职业通道，薪酬方案....都有了没？不然市场调查报告回来没有可比性，也不可能有到位的市场调查报告表头设计。此外，每年做预算的时候把这一项记得列进去，不然到时候批费用也是犯愁的事。
三、信息采集
建立薪酬调查小分队，负责采集数据。方向通常是同行业和本地区。
——途径1
现在手机APP有个叫“爆工资”的，可以下载来看看，只需要上传一个工资条，即可享受无限次查询，直接了解对方企业各岗位工资情况，请大家试试看，我觉得，除了很多岗位信息不全之外，还是很便捷的。
——途径2
1）HR利用招聘优势，因为这些应聘者，对自己过往工作过的企业如数家珍，知无不言，言无不尽，真是宝藏，如果有心建立了人才信息库，那么ctrl+f就可以直接找到所有在目标公司工作过的人，一一电话询问即可，也可见面谈。数据八九不离十，十分靠谱。
2）嘿嘿，还有假招聘。招聘信息一出去，同业应聘的人就来了，想知道的信息也都一起来了。这招太坏了，一定不要用，想想就行了。
3）找猎头，他们什么都基本知道。沈阳的鸣海猎头做得就很好，还有劳务派遣和代理招聘业务，电话024-31038630，推荐！（没错，我就在这里工作）
——途径3
派人上门应聘去，了解对方公司待遇情况。
——途径4
直接电话打到对方HR那里，本着互换信息的原则交流，试探着问问，最终或者交到个朋友又完成任务，或者仅仅交到一个朋友，都是好结果。
当然，还是要有些方法的，比如先聊“三茅“，再聊目前手里的工作，把三茅下载的资料和对方分享，顺便告诉对方你在做薪酬数据采集，到时候会把结果也发给他借鉴，然后问他的公司薪酬情况。
——途径5
直接问对方从业者
HR的回答往往不会很详细，他一般没时间细说，具体的数据一定是现场问具体的人，找个辙和他们接触上：比如找个第三方设计一个活动，让目标行业的从业人员参加，活动中有问卷：从业年头，工资构成，工资分多少级啊？绩效怎么做的？每次如何调薪，奖金占固定工资比例是多少？给股份么？其他人什么待遇等等。福利呢？有社保么？有商业险吗?工作时间？年假怎么休？加班给钱吗？都什么能报销啊？组织活动么？年节怎么表示的？食堂吃饭花钱么？班车有么？过生日有蛋糕吗？绩效怎么算的？给培训和学习机会吗？规模人员？有健身房或浴室吗？免费吗？。。。。企业文化，嗯，企业文化学会很重要。可以找他们出面来搞，出点费用。效果应该有。
——途径6
问绩效，绩效真的搞清楚了。薪酬也清楚了。
四、数据分析
数据拿回来以后，重新我们思考薪酬战略。
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：
1、企业之前的薪酬战略执行情况，需要调整吗？
2、哪些公司与我们进行人才竞争？
3、公司的优势到底是什么？我们除了薪酬还靠什么来吸引外部人才，同时增强内部人才的凝聚力和向心力？
4、公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？实际处于市场的什么水平上？
5、公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少等？
6、绩效需要那些地方进行调整？如何调整？
搞清了上述问题，数据就可以横摆竖切的用了。。。。。
四、上报薪酬调查报告
值得注意的地方是，报告中应体现目前公司处于什么发展阶段？这个阶段如何设计组织架构及薪酬才合适？最好制作好PPT，和领导约时间开专题报告会。不然方案提交上去，领导哪有时间细看哪。结果可想而知。那可不行那可不行！
五、落实
根据沟通结果，落实。注意公司那些员工的合同中涉及到具体薪酬了。一定在签订合同中针对薪酬留有余地，具体处理办法，详见“三茅”；同时调整制度，如果涉及到制度的调整，一定要记得公示和三上三下的过程和签字记录。
可能是提高薪酬，也可能是降低薪酬，不要怕，硬着头皮执行过，能力就提高。提高了就强大了，历练过的HR就是不一样。硬骨头也要敢啃啃。遇事不能往后缩。
希望在这个问题上多和大家探讨学习，共同提高。
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