加班做薪酬方案,7点半离开公司,和部门一同事吃饭,聊了两个多小时。来YF接近3个月了,也代表我离开HT这么久了,时间如流水般在不知不觉中消逝了,一是工作比较开心,二来真的很忙。
从事人力资源这个工作时间很短,前前后后4年,从09年夏天去平安做助理开始,行政人事的事情都做,也是那个时候体会到压力,招聘的压力,培训的压力,早上打电话,下午打电话,晚上哭;早上组织培训,下午参加培训,晚上哭,现在想想很好笑,偶尔也会翻阅那时的工作日志 ,所以你问我,招聘还有压力吗,我会说:没有,天天1、200个的电话我打过,被人挂无数次的电话我碰到过,包括来HT,年后人员大换血,一个月招72人,我也经历过,现在缺编10几20人算什么,只占公司人员的十分之一,可是正是在平安的入门HT的沉淀,才到现在我部门人评价我面试气场十足,“带杀气”,这一点通过过往的经历,我觉得自己进步很快,尤其在面试整个环节上,做得比较到位,看简历,听声音,读表情:拿到一份简历,首先看一下整体结构,是否齐全。然后扫描一下关键字眼,专业,从业背景经验、求职目标、在职离职与否。重点浏览一下工作经验,是什么企业,是什么岗位,具体负责的工作是什么,与现空缺岗位的衔接。 简历筛选合适后,开始电话预约。在电话预约的过程,确定对方在职与否,目标岗位,面试时间等。如果求职者在电话中问到薪资水平情况,直接说需要经过面试评估才可以知道,如果还是有求职者打破沙锅问到底,那就直接拒绝。还没有和企业相关的人员见面,了解工作岗位的问题,就迫切的想知道薪资。这类人十有八九特别看重钱,爱讲条件,先得到再付出,忠诚度相对不高。
准备面试大纲、面试、评估:面试之前,一定要整理面试大纲。针对不同的岗位、求职者,列出面试的步骤、测试问题、面试问题、企业简介等。面试过后在第一时间做出评估,求职者的能力和职业目标与岗位本身要求的匹配程度,求职者的素质与企业文化的匹配度,薪资预期的匹配,到岗报到时间的匹配等综合评估。并非咄咄逼人,基本氛围都是很融洽,面试的目的,想了解些什么,看人,用心理学的方式测评这个人的表达,都相对深入,用人部门比较满意,但是要说多专业,这个还有很多提升的地方,最近也借了很多书回来,偶尔抽空翻翻,下一步校招宣讲会学到更多。
再谈培训 ,我学教育出身,而且当老师是我一直以来的梦想,因为嗓子的问题,在我真正从事了教育行业一年后,选择了放弃,但是我一直觉的我在这一块是有优势的,一个是兴趣还在,二来是我觉得我讲课还有激情。但也恰恰是这个部分是我目前操心最多的,做人力资源培训其实和教师教书是一样的,我们要做课程安排、做教案、做板书、做总结、做反馈、做修改,如此反复,但是目前的现状,很多公司的培训都跟不上,培训的制度,培训的资源、培训的人才,人力资源部门更多的是拉通这些,并非是我们来讲,而是组织的效果有何吸收和反馈。这两个月,为做培训而做培训,让我觉得思绪要从头到位理一边,这是个大工程,目前在寻找内训和外训讲师。
薪酬和绩效,是我在过去从事人力资源的日子里,学得最扎实的,提到这,又回忆起在HT的日子,有血有泪(玩笑话,不过感谢曾经很努力的自己),很多人说,你从事HR工作没多长时间,大放厥词,其实真不是,作为一个曾经的HR菜鸟,通过1年多的时间,独立、团队思考、完成工作,接收的信息量远远大于没有目标,只是执行的HR(管他薪酬绩效专员、主管和经理),因为发现现在外面太多人转行做人资,又根本不知道人力资源、人力资源管理是什么,对他们而言就是招聘。包括今天去平安听老谭讲课,还有以前的老同事跟我说让我回平安,你做人力资源有什么前途啊,还不是做招聘的事情。(又扯远了)。其实我想说,在人力资源六大板块里面,每个板块都不可缺少,但是绩效很核心,招聘为首以人为本,人力资源在国内,跟别提武汉二线城市、民营企业、发展中的民营企业,都不是很专业,这个是大环境、历史背景决定,但是我们作为一个企业的调节部门(有的说叫救火部门),立场和专业还是必须有的。
再谈个人的发展,从之前一个板块一个板块接触,到现在一个公司人力资源部的负责人,变化是非常大的,首先是统筹,下面4个员工,大家工作如何分工,如何协助,还要大家一起进步,不能出现短板,操的心比以前多,你要权威,你要专业,你要比他们更努力。来YF后,经历了几件大事,公积金开户、调薪、评级、改制度、部门整合、打官司、学会开除人、马上还要学着成立工会,有些事一直干着,有些事真是以前没想过,所在的位置不同,今天之所以有这么长篇大论,主要还是得力于今天和我们部门的一位专员聊了很多,算部门的老员工,来公司快2年了,一直都是专员,比我年长2岁,我一直很想跟她机会,来YF这3个月,一直都是她给了我很多帮助,所以我希望能给她专业的指导、给她职业的晋升,可是她目前过不了关,其实每月工作总结完,我都会找她谈话,可能都是点上面的问题,从7月开始,对部门实行了绩效考试,一是部门涨幅较其他部门高,考核有奖有罚,二是绩效的推进不适合全面开花,在自己的部门最好试点。正好又跟该同事转了岗,从薪酬员工关系,转到薪酬绩效,对她的绩效考核用KPI,职能工作全部涵盖,首先保证薪酬的制度实施,工资的发放时间和质量,更多的是已有薪酬、绩效制度的理解,尤其这两个板块,是很理性的数据分析,知其然还要知其所以然,发现问题,我们要想办法解决,一味的执行,总是得不到锻炼,所以当我跟她谈到职业发展的时候,她马上说出自己现在不适合,加班跟她谈我做的某个部门的薪酬方案,她才知道原来我们要做这么多准备工作,要从这方面思考,原来可以有四套方案。。。。。。
人力资源管理做到后来,就真是八面玲珑了,我们现在都是在很小关注点上,顾此失彼,很多岗位都是一样,我是打工的,我执行就可以,你也只给了我执行的工资,凭什么要动为公司创造“财富”的脑筋。执行不是贬义词,但是做得好,会被人夸“执行力强”,这个从本质来说还是首先对于任务的理解达到了要求,这个就要做到我反复在部门提到的“主观能动性”,承接问题,主动解决,想办法,想不到就问,我相信每个做HR的都会得到锻炼和机会。
从事这个职业后,一直很喜欢,尽管出现过两次质疑自己的声音,但是当走过来再回头看,我可能真的适合---”喜欢和人打交道,又喜欢数学“所以我能胜任的也就数学老师和HR了,不过部门的同事觉得我太亲和力,对他们比较严,对外则不是很强硬, 在这一点我一直有自己的看法,人力资源部门作为中间部门,尤其在民营企业,老板黑脸,我们就白脸,老板强势点,我们就弱点,大家保持一致目标,为公司创造效益,为员工创造福利就可以了,哪有那么多的团团队队,不破坏自己的立场和原则就双赢了。
此文勉励自己,也是对伙伴的期望,希望能携手继续前行。
5楼 注定学海无涯
如果求职者在电话中问到薪资水平情况,直接说需要经过面试评估才可以知道,如果还是有求职者打破沙锅问到底,那就直接拒绝。还没有和企业相关的人员见面,了解工作岗位的问题,就迫切的想知道薪资。这类人十有八九特别看重钱,爱讲条件,先得到再付出,忠诚度相对不高。
赞成! 至于别的个人方面的经验畅谈有同感也有存异,求同存异吧
4楼 LLP快乐同行
学习了!
3楼 小小研
向前辈学习,人力资源里还有很多要学习的地方。加油。
2楼 陈兴
向您学习
1楼 Kevin丶Lee
刚毕业入行HR的菜鸟,希望也能像楼主那样通过职场锻炼让自己快速成长起来,学习了。。come ON!