推荐 【绝对干货】借我一双慧眼：如何发现企业人力资源管理问题？

   【导读】如何发现企业人力资源管理存在的问题，这需要人力资源职业化管理的基本功，发现企业存在问题根源并且能快速寻求解决之道，这才是老板真正要找的人才，只有提升到这个管理能力层次上，才能成为真正的职业人士！

    在如今复杂的社会法律环境下，很多HR从业者感叹，想做好人力资源管理并不容易。

    面对经济社会发展过程中日益复杂的劳动人事关系，他们所面对的挑战不仅仅需要掌握人力管理传统六大模块的精髓处理好日常事务的管理，还要必须审慎处理日益纷繁复杂的劳动关系，更重要的是必须要善于从复杂的人力资源管理问题中提炼和总结各种问题、寻求人力资源管理各种风险的防范和应对之道。

    1、人力资源管理问题的根源

    随着经济社会的发展，人力资源管理问题不断涌现，人力资源各种问题与社会环境、经济环境和法律环境是相关联的。

    2008年随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》等劳动法规的相继出台，给企业HR从业者带来空前的挑战，给HR从业者带来很多困扰和压力，很多HR从业者面对复杂的人力资源管理问题往往成了救火队，闹心的问题不断。

那么造成企业人力资源管理问题的根源在哪里？

    （1）劳动者的维权意识的觉醒

     2008年实施的《劳动合同法》本质是倾斜劳动者的立法，国家出台这部法律的原因在于过去若干年间，侵害劳动者的事件很多，很多侵害劳动者权益的事件在社会上造成恶劣的影响。自从《劳动合同法》这部法律出台后，劳动者的维权意识觉醒，他们纷纷拿起法律的武器维护自己的职业尊严。可以说自从2008年到现在，在劳动者维权意识觉醒过程中，中国的人力资源管理法律环境在这种背景下，必然要面临解决复杂问题的发展环境。

     （2）企业人力管理制度不完善

      尽管在当前的市场经济环境下，人力资源管理问题被越来越多的企业管理者所重视，但是由于我国企业人力资源管理起步比较晚，相对于其它发达国家管理方法显得相对落后，没有一套适合自身的管理体系，很多企业都在实践中摸索和完善，造成企业的规章制度与国家法律法规严重脱节。国内相当数量的中小企业没有引入非常正规的人力资源管理，特别是很多民营企业大都只是停留在传统的人事管理的层次上。即使有些企业有制度规定也是没有任何的创新与发展，只是到处照搬和模仿，很少有结合国家法律和企业实际情况的。

很多企业人力资源管理基本都处于比较初级的阶段，典型特征如下：

      *很多企业没有把人当作资源来分配和配置，缺乏有效的激励； 

      *表面上尊重人才，实际上人才有价值拼命使用，没有价值时随意践踏；

      *高学历崇拜：远来的和尚会念经，不善于从内部挖掘和培养人才；

      *人才开发投入不够：包括员工的培训，日常培养机制远远不够；

      *讲究人情的国情，优秀的人才无法脱颖而出；

      *企业内部现实存在的帮派主义；

      *员工离职率高，稳定度和忠诚度非常低。

      ……

   （3）HR从业者素质急需快速提升

   如果单纯应对人力资源传统事务管理，HR从业者掌握传统的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理），他们掌握的知识足够。但是目前的经济社会环境下，人力资源面临的挑战绝不是传统人事管理，而是日益复杂人力资源管理。

   在企业，员工的需求日益多元化可以说越来越难管，企业HR如果想做好人力资源管理，绝不能仅站在处理日常事务的角度来审视企业的管理问题，更要站在人力资源管理战略的高度来审视企业人力资源管理问题。

       ……

   人力资源管理只有服务于企业战略、服务于业务、服务于员工职业发展，才能体现价值，才能真正得到认同。人力资源部应该把自己定位于“战略伙伴”的角色，它是为企业的战略服务的，做企业发展战略合作伙伴是很多HR在职者追求的目标。

   此外要想全面做好人力资源还需具备驾驭复杂矛盾的能力，善于处理员工闹事及各种劳资纠纷问题，能妥善处理好各种新旧矛盾，善于平衡各种处理方式的利弊分析，为企业领导提供最佳解决方案。

      2、人力资源管理问题解决思路

      人力资源管理过程中出现各种管理问题是无法避免的，我们能做好的就是要有系统的解决思路。

      首先定义一个我总结的处理公式：

      人力资源问题解决成功之道=制度+文化+理念

      （1）、推动建立规范的人力资源管理制度

      企业人力资源要想不成为人力问题的救火队，必须推动建立规范的人力资源管理制度。

      要想建立规范的人力资源管理制度，首先必须认真学习和人力资源相关的国家法律法规（本人第一本专著《企业人力资源管理全程实务操作》对《劳动合同法》《社会保险法》《劳动争议调解仲裁法》三大法律做了经典阐述）。这些法律的深刻理解和掌握，是做好人力资源管理的关键，更是企业制定规章制度的基础，因为任何违背国家法律的制度都是无效的。

      其次，要对人力资源管理做出系统的问题诊断、提炼和总结，按照PDCA的模式（计划→执行→检查→反馈），按照问题优先级循序渐进来推动人力资源管理问题的解决。

      需要特别说明的是，制度流程要有配套记录文件的支持，这些规范的记录文件，是人力资源做好日常管理的基本保证。

      （2）、推动建立良好的企业文化建设

      人的管理是最难的和最复杂的，不能完全靠刚性的制度来约束，那么柔性的企业文化建设变得非常重要了。

      谈起企业文化，很多人第一印象要么感觉很虚，要么感觉很深奥，在实际管理工作中要么感觉很难下手，要么最终做成的事情严重偏离方向。事实上企业文化作为企业制度管理的有机补充，和企业制度同样非常重要。

      企业文化指的是企业在发展过程中形成、在全体员工当中共同分享的企业价值观、经营理念、信仰、管理作风和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化的核心作用是对企业员工形成感召力和凝聚力，包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。

可以这么说，企业文化是企业的灵魂，建设企业文化的核心目标是最大限度地统一员工意志、规范员工行为、凝聚员工力量，为企业发展战略目标提供有力的精神动力支持。

      （3）、人力资源管理理念提升

      作为企业HR从业者，必须站在建设和谐社会的高度，推动建设和谐的劳动关系。可能读者认为本人这么说口气有些大，但是我要说的是，建设和谐的劳动关系是推动建立和谐的企业文化环境的关键。

      俗话说“人心都是肉长的”，你如何对待员工，反过来员工就会怎么对待企业。例如在处理员工劳动纠纷过程中，比较刚性的处理方式是完全依照国家法律法规，那么我们能不能换一种角度，站在换位思考的角度，考虑一下员工的感受和真正关切点，采用平等友好协商的方式来处理，最终达到企业与员工的双赢呢？这些都是值得我们认真思考的地方。

      一个优秀的HR从业者，必须学会平衡企业和员工的利益，找到双方的利益平衡点。如果单纯站在维护企业利益角度考虑问题，可能会走向管理的极端。

      3、人力资源问题的自我诊断

      上节提到了，要想建立规范的人力资源管理制度，必须学会人力资源管理问题的自我诊断，这种自我诊断的能力，作为HR从业者必须掌握，事实上也并不难。

     （1）自我诊断总体思路

通过问卷调查和对企业中高层人员的代表现场面谈等方式，全面分析企业人力资源管理存在的管理问题并总结提炼和归纳，在此基础上提出全面的解决方案。

     （2）制定诊断计划

      在对企业进行全面人力资源管理诊断之前，要制定详细的《人力资源管理诊断计划》，该计划最核心的是确定诊断方式、诊断范围、诊断进程、诊断结果提交时间点等。

      对于人力资源管理问题的诊断方式，常见的经典诊断方式如下：

      方式1：问卷调查：在初步大体了解企业人力资源管理基础上，设计规范的调查问卷。需要说明的是调查问卷必须具有覆盖度，必要时可以采用全员调查的方式。

      需要特别说明的是，人力资源调查问卷必须要有清晰的工作思路：

      方式2：现场访谈

      现场访谈要有针对性和代表性，访谈之前要在和相关责任人充分沟通基础上制定详细的《访谈计划》，访谈后要形成规范的《访谈纪要》。

      方式3：管理文档检查

      通过抽查和审阅企业过去的人力资源管理文档，系统检查和分析企业人力资源管理存在的问题。

      4、编写人力资源管理诊断报告

      人力资源管理诊断报告，要有调查结果的详细统计分析确保调查结果客观性。

      人力资源管理诊断报告参考如下：

    5、诊断报告和后续管理措施落地

    诊断报告是人力资源管理下一步改革的纲领性文件，人力资源管理诊断报告获得企业中高层认可和支持后，如何落地必须制定切实可行的行动计划来支撑，必须要有人力和物力的保障才能确保成功。

     在具体方案实施过程中，要根据实际情况灵活调整具体实施策略，要有实施优先级、要有循序渐进的推进计划。

  【作者简介】

    贺清君：硕士，北航毕业，著名上市公司担任人力资源总监职务，根据多年工作经验总结著有《企业人力资源管理全程实务操作》、《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》（中国法制出版社出版，本书所有内容来自作者亲身实战经历，“黄金有价，知识无价”欢迎有缘者搜“当当网”分享。）

   【书籍简介】（点击查看）《企业人力资源管理全程实务操作》；

               《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》。

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