推荐狭隘HR渐行渐远

作者豪门狂妄更新于：2014-05-20 19:21 3726

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薪酬、绩效、考证、美文大PK

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狭隘HR渐行渐远 ---------

本公司实行狼性文化：我们是狼，只吃肉，不吃草。（一念就想笑）

最近身体欠恙，每天早上背部阵阵酸痛，医生检查结论是腰肌劳损，要多多运动，不要常坐着。听着有些道理，久坐没办法改变了，运动还是要改进的。（相信这是久坐办公室兄弟姐妹们的通病）。

早上最遭罪两件事，一是闹钟响，二是挤公交。其实中国人的幸福愿望很简单：出行公交只求一座。但是每每遇到这样的人，尤其是早上上班，人流量拥堵，人挤人正常。频频有些富贵命，挤碰不得。还一个劲的抱怨。Y的，有钱你TM开车或打的，花1块6挤个毛公交。我一直坚信社会的动荡就是：拥有10万块钱的硬要过100万的生活。PS：当自己坐在座位上，看着车厢内的人流，嘴角不自觉的往上扬。相信兄弟姐妹都一样，这时候心里想的：看吧，你们笨吧。我多聪明，抢到座位。（有这想法的自觉点）

到公司第一件事就是打开电脑，一边吃早餐，一边自觉打卡。其实每次打卡目的就是领取学习资料（还有就是降低老班的工作量，相信这类的同伴不在少数），因为对于自己，每天打卡学习，很多内容都没概念，只是选择性的浏览感兴趣的专题，根本违背了打卡学习的初衷，更谈不上坚持学习，超越自我。

对于5月打卡学习，确切跟HR息息相关。员工选择公司，无外乎两大原因，一是薪酬，二是发展前景。而近在眼前的就是薪酬，也最直接影响员工的选择。2012年毕业来到深圳，拿着“万金油专业”（工商管理）的毕业证，操着一口“z c s zh ch sh”都不分的三甲普通话，再加上90斤的身板（1.73cm身高，身高体重比例只能狂哭），在深圳网投了2个月简历，但是仍然想从事人力行业。皇天不负有心人，找到了一家旅行社。当时公司全体20几人，跟很多小企业一样，都是老板一手抓，更别说有单独的HR部门。公司的工资结构缺少弹性，全部同事都是：基本工资+提成+年终奖。①基本工资：一定条件下给了员工物质保障。公司基本工资跟行业对比，不具备优势，招聘对象几乎是新手，而且还得考虑求职者年龄，因为熟手和年长求职者对基本工资有很高期盼。②关于转正：职能部门试用期没有岗位补助，转正享受岗位补助；而其它岗位试用期基本工资和提成跟转正一样，这让员工在争取转正过程中，缺少激励，如有不适，直接辞职。③提成按照固定的人头（例如收客10元/人），一是同事很容易就心理疲劳，觉得少收客50人也就500块钱，碰到难缠的客人可能直接就拒绝接单了，可以给自己省下很多时间，直接伤害公司的形象和业绩；二是员工个人提成没有把部门和跨部门之间利益连接起来，不能把部门之间凝成一股绳，进而团结整个公司，这只能造就个人英雄主义，而不是突出整个团队。④年终奖：年终奖对于求职者来说可谓可遇不可求，刺激力度着实有限。假想一下：从入职到上手、接着转正，再工作到年终。这几个月时间内要面临公司和个人的互相选择，然后融入企业，而且年终奖不属于劳动合同保障范围，就算做到年终，公司有意刁难的不在少数，自己也只能饮恨。

俗话说：小公司学做事，大公司学做人。自己在公司一直忙忙碌碌，没有界定的HR知识方向，所有的经验都是根据公司的发展来质量，例如，公司最近狂需KPI考核，然后自己就去翻资料，咨询前辈；如果需要制定规则制度，自己就着手实地研究；如果有劳务纠纷，自己就去沟通解决；忙的不亦乐乎，但是一个人的思维终究是固化的，自己纵然负担起整个公司的HR事务，所掌握的HR知识也只是肤浅层次的，所以经常自嘲自己是狭隘的HR工作者，没有一个模块是自己有信心能系统拼接起来的。即使到现在，公司员工已经80+，负责人力的还是自己，更打击的是职位被提到总助，对HR管理思考更加力不从心，HR的路渐行渐远。不过公司在今年学习“胖东来”的管理模式，效果斐然。全体员工所展现出来的是300%的工作态度，自行加班，无需日常考勤，大家已经成功自觉遵守公司的规则制度，下面就选一二跟大家讨论学习（文章所列数字仅供参考）。

一、基本工资

公司采取员工转正基本工资翻倍，满一年加800补助，三年封顶的这种培养人才模式，规定试用期到转正期为6月。虽然试用期对于业界来说过长，但是基本工资却是业界望尘莫及的。招聘的对象也从新手直接转变为2年经验以上的熟手，而且新人都是慕名而来。正如上面所说，基本工资给予员工极大程度的物质保障，这给公司补充新血液节约了时间+金钱成本。

二、确定管理层地位

为了刺激大伙的上进心，更大程度的挖掘员工的潜能，公司采取明确的薪酬标准，例如，主管每月补贴2200元，经理每月补贴6600，提成抽点也比业务员高，任期一年。因为再好的业务员也只能创造一个人的业绩，优秀的管理者可以带领出一批业务员的业绩。

三、部门、跨部门间联系

公司改变了以前的做法，业绩不在按固定收客10元/人计算，而是采取阶梯型奖励方式，使得部门间同事同心协力；个人提成也按照部门的平均数来计算，超过平均数的同事将获得更多的奖励，低于平均数同事只有基本的固定人头费，这也是上面所表述，大伙都在争分夺秒的加班，因为谁也不知道，收到下一个客人是不是超过平均数。下面，附录我司客服部的提成方法：

客服散拼提成 = 固定人头*当月收客数+额外奖励

平均人数 = 当月客服部收客总人数/客服人数

剩余奖金 = 部门奖励 — 经理奖励 — 主管奖励 — 当月收客数*固定人头 — 系统维护人头

个人超出部分 = 客服当月收客数 — 平均人数

额外奖励 = 剩余奖金/部门超出部分*个人超出部分

跨部门的操作如：客服部和淘宝部负责收客，计调部负责拿机票+酒店。各部门实行阶梯型奖励，如果客服部和淘宝部想收到更多的客人，要计调部配合取得机票+酒店；计调部想杜绝空票风险，就得听取客服部和淘宝部的收客意见，妥善安排机票+酒店。

四、年终奖

前面虽然表述，年终奖对于求职者来说刺激力度有限。但是如果员工一心想留在公司发展，情况就另当别论。公司年终奖以月为单位，做满一年为12份，第二年为24份，第三年为36份，以此累加，照顾了老员工。而且公司年终奖不是两月薪，或者固定的数目。是公司每年纯利润的10%，平均分给大家，让大家更积极的参与进来。

公司最近还关心员工的办公环境，现在按照“阿芙精油式办公室环境”营造。按照公司的发展思路，确实是个光明企业，虽然自己已经越来越偏离背离HR，也希望自己角色转变会收获另一番风景，同祝各位工作美满。

《天龙八部》里慕容博对慕容复说：不知道别人姓什么不重要，最重要的是记得自己姓什么。加油，皮带。

番外话：三茅群发展，离不开各位前辈的不吝分享，也相信三茅群最终会走向商业化，因为只有这样，才是对各位网站建设者最大的回报。

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59楼 HR小雏菊

我跟你有同感，你好好珍惜吧，因为我也是从和你一样的公司有过相同的经历，小公司就是很锻炼人，老板注重的是业务能力与执行力。很多公司都是有一个目标体系去学习并且成长的，我们当时也是不断地去完善，老板的支持很重要的，并且我和你一样，公司需要什么人力资源哪个模块，哪个方面的我都会竭尽全力的去做去学习，后来想想对自身来说是很有提高的。祝你越来越成功！加油

2014-09-12 17:02:22 回复赞(0)