看完后还是不明白,估计是自己的经验积累不到位,至少我了解了KPI和 BSC的区别之处,了解了目前的绩效管理中,传统的考核方式已经向着KPI和BSC的趋势发展,根据企业的实际情况,可以将BSC分成多个维度,不过最终的结果都是向着企业的最终利益而去的!
摘抄HR哥得原句:
1、KPI是指标,一般俗称基于KPI的绩效考核方法称为KPI考核方法,属于系统的绩效考核方法。绩效考核方法一般划分为为两种,一种是系统的绩效考核方法,另一种是非系统的绩效考核方法。所谓系统的绩效考核方法是指从企业战略目标到部门绩效目标及员工个人绩效目标,要逐级进行分解的系统考核方法。比如基于目标管理、基于标杆管理、基于平衡计分卡等考核方法。非系统的绩效考核方法是指针对具体工作任务、员工个体层次的绩效进行考核的方法,比如常见的行为量表、图表尺度、关键事件、行为锚等考核方法。
2、关键业绩指标中的关键其实是指这些指标如果达成,能够促进公司战略、目标或老板想法的实现。如果指标的达成对战略、目标,老板的想法的实现没有贡献作用,这不能称之为关键业绩指标。这些指标的订立原则应该是基于职责,体现战略。所谓基于职责是指,指标主要来源于你的工作职责,体现战略是指这些指标对战略的实现有贡献作用。公司的战略不断在变化,所以关键业绩指标应该有所不同,如果战略变化了,你的指标没有任何变化,则可以证明你的指标不是关键业绩指标。
3、BSC这里指的“平衡”是指绩效管理当中,要注重财务指标与非财务指标、短期目标与长期目标、内部管理与外部管理、结果与过程、管理业绩与经营业绩之间的平衡。
4、 从BSC计分卡的四个维度(财务、顾客、业务流程、学习与创新)提取的关键业绩指标,这些指标并非独立存在,也不是相对立的,它们之间具有逻辑因果关系,最终的目的还是为了实现企业的财务指标。BSC认为:企业要实现自己的财务目标(财务),必须从客户(顾客)身上获得更多的收入,怎样才能让客户购买企业更多的产品呢,要让客户满意,要让客户愿意掏更多的钱。要达到这个目的,内部的管理必须更加优秀(业务流程),能快速准确满足客户需求。要做到快速满足客户的需求,员工必须有相应的工作能力支撑(学习与创新),比如对客户需求分析的能力等,另外还需要员工对企业有较高的满意度,他们才有动力愿意努力的学习与工作。当企业的财务目标实现之后,企业会愿意花更多的钱在管理改善及员工学习成长方面,从而形成了一个良性循环。
5、BSC计分卡在实际运用当中,一般不单独使用,在企业推行基于KPI的绩效考核方法过程中,在分解企业战略,形成一级KPI指标时,经常以战略地图的形式进行运用。战略地图其实就是从BSC四个维度去寻找实现企业战略目标的关键成功因素的一个直观的路线图。从图上可以看出,每个关键成功因素是如何去支撑企业战略实现的。在寻找KPI的过程中,我们寻找部门KPI一般会根据部门职责,结合战略,从平衡计分卡的几个维度出发,寻找部门的KPI,而在寻找岗位KPI的时候,大多是根据岗位职责及部门KPI,从时间、数量、质量及成本几个维度去寻找岗位KPI。所以有人说,BSC主要是用来考核部门的,其实也有一定的道理。
4楼 妞妞儿
很精彩,学习了。
3楼 怡然
谢谢指导
2楼 驿路梨花
这才是正确方式!
1楼 郁闷的雨天
好文章啊啊啊