推荐《绩效考核，爱你不容易》绩效考核结果应用，怎么用才更好

作者葵花海 2014-05-21 16:18 801

绩效考核结果应用，怎么用才更好

一、要了解绩效考核结果有哪些应用价值

绩效考核结果的应用价值，大致分四个方面：（一）应用于绩效考核参与者的价值；（二）应用于绩效考核管理者（HR）的价值；（三）应用于公司管理者的价值；（四）应用于公司绩效规划的价值。

（一）应用于绩效考核参与者的价值。对绩效被考核者来讲，绩效考核结果可以加强员工自我优劣认识分析，加强正反方面的自我激励；可以兑现绩效工资、奖金；可以加薪晋级、培训提升；可以获得更多授权、更好发展机会。

（二）应用于绩效考核管理者（HR）的价值。对HR来讲，根据绩效考核结果进行分析：

提供绩效改进、完善的建议：绩效改进是绩效考核的后续工作，所以绩效改进的出发点是对员工现实工作的考核，不能将此两个环节工作分开考虑。绩效改进的内容包括绩效诊断与分析，绩效改进工作计划的制定，绩效改进工作的实施和评估。
为培训和人资规划提供参考依据：根据绩效考核结果，分析员工需调整提升的方面，通过人资规划和针对性的培训，以达到有目的的提升员工综合素质和完成绩效工作目标计划的目的。
为招聘和人员调配提供参考条件：根据绩效考核结果，提炼不同岗位的合格员工、优秀员工所具备的能力素质点，既便于招聘条件的设置和调整，有利于招聘工作开展，又可根据岗位适应情况科学地进行人员调配，充分发挥员工的能力与价值。
改进上下级间的关系：通过绩效考核结果的分析，对员工进行沟通辅导。通过持续性的绩效沟通辅导，不仅可以实现绩效计划的调整，还可以满足员工在执行绩效计划过程中了解有关信息并解决问题，同时还可以满足绩效管理人员对绩效控制的信息需求。因此，有效互动的持续的绩效沟通辅导在满足多方需求的情况下，可以改进上下级间的关系。

（三）应用于公司管理者的价值。对管理者来讲，不仅是对绩效考核者的正反激励，又是了解参与绩效考核群体工作绩效状况的一种方式，同时，根据绩效考核结果对绩效参与群体进行引导和调整，从而达到绩效改进，实现预期的绩效工作目标计划。

（四）应用于公司绩效规划的价值。对公司来讲：针对人员进行薪资调整、奖金分配、职位调整、岗位调动、裁减人员；针对绩效工作阶段计划进行调整部署；针对管理者的应变能力进行职位职责的调整或奖惩；最终达到绩效总体目标的实现。

二、根据不同的绩效考核目的，针对性的进行绩效考核

从绩效考核结果的应用价值，我们可以知道，针对不同的应用目的，绩效考核的方式方法、侧重点不同。如：针对员工技能培训方面，绩效考核的重点在于员工对所需知识技能的了解掌握，再根据需要提升的知识技能进行针对性的培训。针对员工月绩效考核方面，绩效考核的重点在于员工当月月任务的完成情况，再根据员工绩效考核结果发放绩效提成或奖金等。

三、绩效考核结果具体应用

根据公司当年绩效总目标计划，分解后的季度、月度绩效工作计划，以及根据绩效完成团队力量调整的绩效月目标计划，结合绩效考核结果应用方面的因素，制订总体绩效管理指导方针，由HR主导，管理者、绩效考核者共同参与制订绩效考核方案。同时，根据不同阶段所需绩效考核目标，采用不同的方式方法开展绩效考核工作，以达到绩效考核的一般应用和延展性应用。

总之，绩效管理工作，一定是围绕完成绩效工作总目标计划而开展的，是一个不断循环完善的过程。绩效考核结果的应用，一定要针对性的进行。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。