推荐 【班级讨论】计件制工资还需要支付加班费吗？

        又到学习日了，今天小伙伴们肯定很激动，因为这次我看到大卡准备的奖励是《经典绩效管理实战篇－名企内部绩效文档大集锦》内含91份实用文档，我今天才发现原来勤奋班也没有下载学习日特别奖励资料，太棒了！我们一起来先看咱们勤奋班的案例吧~

    亲，看完6个案例，请评论回复案例编号（1/2/3/4/5/6）选取你认为最值得学习的案例，我将根据大家的选择，整理更多好的问答案例分享哦！你的关注，是牛人解答的动力，也是我搬运的动力！

案例一：屡次被放鸽子，大家是如何处理的？

现在的求职者经常会放单位的鸽子，通知面试确认参加的，结果到时间看不见人影。通知入职并得到确认，依然爽约。我想所有的HR都会遇到这种事情，不知道大家是如何处理的？（提问者：czkesai）

牛人解析：

原因：

这种情况大多发生在基础职位，面试人与应聘者双方的诉求结合点是否一致是根本问题

1、 职位描述是否准确，对应聘者的素质能力要求是否描述到位；

2、 面试者是否能通过自己的经验与能力判断了解应聘者真实需求，是侧重高工资还是高发展还是高福利或者是稳定；

3、 发出OFFER的时间是否过长，应聘者到了其他单位；

4、 初试过后，应聘者对该职位有了清晰了解，认为自己不适合该职位。

办法：

1、 职位描述清晰，人员要求简洁到位。

2、 先做电话面试：

A、 了解其过往经历、技能是否符合职位要求。

B、 简单介绍公司情况，该岗位看其是否有意愿。

C、 预约初面时间。告知公司确切地址，电话。请对方说出时间，面试人感谢对方抽出时间来面试。

3、到时不来可电话回访一次。

4、初试时做好公司形象工作，同时做好面试官的职业形象工作。

5、初试时，尽量了解应聘者的期望，对薪资福利的期望，对将来自己工作职位的打算，家庭支持情况。与应聘者充分建立良好融洽的沟通场合，建立信任的朋友关系以，职业态度、形象、知识吸引对方。

做到以上，估计已经完备了。至于后来准备聘用的人不来了，那一定有其不来的合理性，你电话回访一下，留下良好的印象于对方。

对于世上之事分三种，老天的事，自己的事，他人的事。我们做好自己的事，做精做细做透，其他就随他去吧。心态平和一点。（2012班牛人：小荷月02）

案例二：计件制工资是否需要支付加班费？

关于计件制工资的疑问：

1、计件制工人超时上班，是否存在加班费的问题？有无法律依据？

2、计件制工人在休息日及节假日上班，加班费应如何计算？节假日放假应按什么标准发放薪资？

3、计件制工人薪资是以产品单件来计算的，与时间无关。那么是否不存在加班加点或休息日的说法？

4、计件制工人的工资结构应如何划分？（提问者：勇闯难关）

牛人解析：

根据劳动法第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条　对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。所以实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。

举例说明：

假设计件标准定额为8小时100件，周定额为500件，单价为1元/件。

1、如果正常工作日8小时做了80件，另外延时加班做了20件，那么这里加班两小时做的20件是完成标准时间的定额，没有加班费；当天的收入应该是100元。

2、如果正常工作日8小时做了120件，另延时加班做了30件，那么120件中多出的20件按1元/件支付计件工资，延时做的30件按1.5元/件支付计件工资；当天的收入应该是120+45=165元；

3、如果是在双休日或法定假日生产的，应该按2元/件或3元/件来计算计件工资；（2013秋牛人：千与千寻333）

【律师意见】

　　实行计件工资的劳动者，只有在完成定额任务且实际工作时间达到标准日工作时间之后，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，才视为加点；在休息日或节假日，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，即视为加班。

　　加班加点工资的计算方法，是将加班加点期间完成的产品件数乘以单位产品的工资金额，再按《劳动法》规定乘以150%、200%、300%。劳动者在标准日工作时间内未完成定额任务而延长工作时间的，不视为加班加点；在标准日工作时间内超额完成定额任务的部分，由于不是加班加点时间干的，所以不能按加班加点工资支付，可按超额奖金支付。

【法律法规】

   《工资支付暂行规定》

　　第十三条　用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：　　

　　（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；

　　（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；

　　（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。

　　实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。

　　经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

　　实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

  （以上意见仅供参考）（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例三：如何操作竞业限制，达到有效保护企业合法权益的目的？

我们公司现在都快成了竞争对手企业的人才培养基地。竞争对手总将猎取重要岗位的目标锁定在我们企业。为此，我们想通过员工离职时签订竞业限制协议并支付竞业限制补偿来扭转这种局面。但我们的困扰是，当员工提出离职时，多数是已接受了竞争对手的聘用函，所以，他们也不愿意跟公司签订竞业限制协议（除非是那些不去竞争对手企业的人员）。作为企业，我们又不能强迫员工签订竞业限制。于是，我们又决定在员工在职期间劳动合同中就包括竞业限制或同时签订竞业限制协议。员工离职时公司即刻支付竞业限制补偿来约束员工的竞业行为。为此，特向牛人请教：

１.　企业能否强制性地让即将离职的员工或在职员工签订竞业限制协议？员工拒绝签订竞业限制，从法律角度出发，是可行的吗？

２.　员工在职期间签订了竞业限制，离职时能否单方面提出解除竞业限制？

３.　员工在职期间签订了竞业限制，但离职时对协议内容提出异议，要求增加补偿金额，否则不履行当初签订的竞业限制条款，这在法律上是允许的吗？

４.　如何操作竞业限制，达到有效保护企业合法权益的目的？

谢谢（提问者：清新小栈）

牛人解析：

一、相关依据：

经济补偿与违约的相关法律规定：劳动合同法第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业人员的范围：劳动合同法第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

二，案例解答：

1、竞业协议的签订人员必须是公司的高管人员、高级技术人员，其他人员可以拒绝签订竞业协议。

2、建议高管等负有保密义务的人员，入职的时候签订保密协议，竞业协议。离职时再签订这些协议比较被动，不好操作。

3、补偿金的标准，是企业与员工之间的协商。协议一旦已经签订了，修改需要双方的同意，员工提出增加补偿金额，企业可以不同意，企业只要按协议约定的补偿金支付，就可以要求员工执行竞业规定。

4、签订了竞业协议公司必须有一个支付竞业的补偿金，没有支付补偿金的竞业协议是无效的。企业没有支付竞业补偿金的情况下，对于离职的员工来说，如果已经履行了竞业协议，可以申诉要求企业履行支付竞业限制补偿金；员工也可以不履行竞业协议条款的限制，到同行的企业去就职。

5、竞业限制时间的法律规定最高为二年，企业可以要求员工在离职的二年内在指定的地区、指定的行业范围不得从事与原工作相关的工作。（2013春牛人：乙文）

【律师意见】

　　1、竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，因此企业无权要求其他人员签订竞业限制协议，即使签订了员工也有权申请解除。但是这里有一个模糊的地带“其他负有保密义务的人员”，赋予了企业在自己的规章制度中规定哪些人员属于其他负有保密义务人员的权利，但是范围不仅要合法同时要合理。

　　2、企业对负有保密义务的劳动者，可以在入职时在劳动合同中就约定敬业限制条款，并且如果不存在主体不适格（即法律规定的非负有竞业限制业务的人员），同时在入职时告知其劳动合同已存在竞业限制条款，最后公司有相关保密制度规定等，员工不能单方面解除竞业限制协议的。

　　3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条也规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。因此一般我们建议企业给付的竞业限制补偿金为原待遇的30%比较合理，合同讲求公平，如果企业在协议中约定得太低，员工有权请求调整，但是不能立即单方拒绝履行。

　　4、建议企业首先要完善企业保密制度，同时结合竞业限制、竞业禁止、保密协议来约束员工行为。

【法律法规】

　　《劳动合同法》

    第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

    对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

   第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

   前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例四：员工不想购买社保？

公司老板不想给员工买社保，员工也因为是外地的，意识比较薄弱，也不想购买，但是这个风险是存在的，应该怎样规避呢？无论是工伤的问题也好，离职时的仲裁也好，风险挺大的，但是老板就是不想买，怎么办呢?（提问者:sunny谢）

牛人解析：

    正常来说这个风险是没有办法规避的。首先入职购买保险是《社会保险法》对企业要求必须履行的一种义务，如果老板出于成本考虑不给员工购买保险，真出什么问题企业所要承担的风险不会比不购买保险小。

     再次，员工在平安的时候可以不购买保险，可是真出了什么事情的时候，很有可能会倒咬一口，到时在职期间所签订的什么自愿不购买社保承诺书之类的东西都是形同虚设的。企业该承担什么还要承担什么，而且分分钟还要面临高额的罚款，这么得不偿失的事情，三思而行吧。

     个人建议，要不这种员工就不要招了。再不行考虑购买员工意外险吧，至少可以降低企业因此而产生的风险。但是要跟你们老板书面建议，把此事的利弊阐明，别到时背上了黑锅都不知道。（2013秋牛人：珊瑚海810）

【律师意见】

　　1、为员工购买社保是企业法定的义务，无法规避；

　　2、如牛人所说，如实在未购买社保，建议也为员工购买一些商业保险，降低企业风险。因为一旦出现工伤事故等，企业将有很大的负担。

（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例五：关于产假和护理假

女职工产假能休息多少天？休假期间工资由谁支付，五险一金由谁承担？男职工护理假的工资和保险由谁支付，护理假为多少天？（提问者：黏豆包）

牛人解析：

1、产假休假分两块计算：产假+政策奖励假期

a、产假

《女职工劳动保护特别规定》

第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

　　女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

b、奖励假期：以所在省份的《人口与计划生育条例》为依据

例如：《吉林省人口与计划生育条例》

第四十八条 实行晚婚晚育的职工，按照下列规定给予奖励或者福利待遇：

（二）晚育的女职工，凭《生殖保健服务证》增加产假三十天，同时给予男方护理假七天；

补充知识点：吉林省人口与计划生育条例：第三十条

…………按照法定婚龄推迟三年以上初婚的为晚婚；夫妻双方年龄达到晚婚年龄后怀孕生育第一个子女的为晚育。

婚姻法

第六条 结婚年龄，男不得早于二十二周岁，女不得早于二十周岁。

2、休假期间工资由生育保险基金支付，即生育津贴，如公司没有参加生育保险的，由公司支付。

相关法规：

a、《社会保险法》

第五十三条 职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。

第五十四条

用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。

生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。

第五十六条

职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：

（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。

生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。

b、《女职工劳动保护特别规定》

第八条女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。

女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。

c、《生育保险办法（征求意见稿）》

第二十四条  因用人单位未依法为职工缴纳生育保险费，造成职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本办法规定的项目和标准支付其生育保险待遇。

3、五险一金等保险与在岗时承担方式一样，公司承担部分由公司承担，个人部分由个人承担。

4、男职工的休假及假期工资参照所在省份的《人口与计划生育条例》执行。

说明:各地地方都用相关的生育保险政 策，执行时以地方条款为准。（2013秋牛人：夏榆）

【律师意见】

  1、女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。有些省份有奖励，以各地人口和计划生育条例为依据。

   2、企业为员工购买了生育保险的，产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。

   3、男职工依据各地标准执行。

【法律法规】

　　您的问题答案基本集中在《女职工劳动保护特别规定》，建议阅读。

（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例六：高层战略管理与底层现场管理严重脱节怎么办？

我想咨询一下 一、高层战略管理与底层现场管理严重脱节，员工素质不高，导致领导的方针无法落实。

二、培训工作一直在开展，有针对员工的、有针对干部的。但是效果都不理想，除了员工本身接受能力的不足，还有整体的积极性不高。

三、企业文化是软件，是需要时间，需要金钱？（提问者：肥胖小白）

牛人解析：

第一问：有这么几种可能

1、高层授权不明确，中层管理人员不会干，导致下面管理脱节。

2、中层执行不到位，对高层的意图不明了，执行力度不够。

3、基层管理水平有限，无法胜任岗位工作。

4、HR督促检查不到位，员工只干领导检查的工作，不管是中层、基层管理人员，还是员工，都需要有人督促检查。

发现了问题就会有相应的解决办法，比如高层授权不明确，那就在分配任务是协助领导落实到位，哪个任务谁负责，谁汇报，什么时间汇报，怎么落实的，有没有执行方案等等。中层执行不到位，是否可以组织一次有针对性的执行力培训？基层管理水平有限，可以组织一次专业技能培训。检查督促不到位，细化绩效考核指标，哪些是考核项目，如何落实，进行考核。检查的标准是什么等等。

第二问、

1、是否有培训需求调查，培训是不是员工想要的培训，与员工的工作是否有关？

2、培训与绩效考核是否挂钩，是否有激励，是否有培训考核，考核成绩优秀的是否有奖励？

3、培训讲师的授课内容、方法是否把关？员工对讲师的满意度如何？讲师在授课过程是否与学员互动？

4、每次培训是否有总结，改进计划？

第三问、

企业文化的形成需要时间！

企业文化的宣传需要金钱！（2012班牛人：貔貅之孔祥璐）

注：以上案例均来自于三茅勤奋班

我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！

请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。

我，能做到，你也可以做到的，加油吧！

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