【09月04日打卡总结】本帖最后由八零后HR

作者八零后HR联盟 2012-09-04 07:33 655

内容来自 2012-09-04 打卡话题

1、你们的处罚方式有哪些？（批评教育/罚款/扣绩效分/降薪/降级/辞退/其它）
2、具体的处罚规定和操作细节是怎样的？

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本帖最后由八零后HR联盟于 2012-9-4 10:32 编辑 80后HR联盟今天挤进了首页！代表所有80后HR抢楼！ 对不住了，既然是80后HR联盟，本想要找个带点象征意义的楼层，这不，昨天抢800楼，结果发现楼层太靠后，以致有热心的朋友提醒说，这么后的楼层还用得着抢么？于是考虑抢80-89的楼层，一想还是有些靠后，于是痛定思痛，今天起了个大早，抢楼来了，这份积极心，就是年前订火车票都没这么早起来过。

（1）你们的处罚方式有哪些？（批评教育/罚款/扣绩效分/降薪/降级/辞退/其它）

扣绩效分和罚款为主吧，批评教育为辅。降薪降级辞退这个不是特别严重的情况下，应该谨慎使用。当然也不排除某些员工骗离职的可能，如果是这样，HR就要针对性出牌了。

（2）具体的处罚规定和操作细则是怎样？

首先，《劳动法》赋予用人单位有制定和执行劳动纪律和规章制度的权力。旷工是一种违反劳动纪律的行为。旷工严重的，甚至会被用人单位除名。用人单位依据劳动纪律和规章制度的规定对其予以处分和罚款，是一种正常的企业管理。

至于对旷工的处罚与绩效、年终奖金等挂钩，也是法规允许企业应有的自主权。因为各个公司的经营特点不同，可以制定侧重点不同的劳动纪律和规章制度。比如有的公司实行弹性工作时间，对劳动纪律会松一些。有的公司24小时运行，不允许岗位缺人，就得严肃劳动纪律。

为惩罚而惩罚是一种愚蠢的行为——我们公司的作息时间相对还是很稳定的，基本上对旷工的处罚也是严格按照劳动法规定来办。按照劳动法的规定，如果企业连续旷工5天以上，企业可以视之为自动离职，办理离职手续。同时，我们很注重将旷工处罚与员工的绩效分和年终考评分相挂钩，这样的效果还是不错的。当然每个企业的做法不一样，我们80后HR讲究的是绩效，是为了让员工不做毫无意义的旷工行为，而决不是为惩罚而惩罚，为扣钱而惩罚。我觉得这点很重要。 今日案例分享：旷工半日可否成为单位辞退员工的理由？ 80后员工小周2009年7月进入一家保安押运公司，担任押运员。双方于2010年2月签订了为期三年的固定期限劳动合同。2012年5月4日，公司向刘先生发出《解除劳动合同通知书》，认为小周在2012年4月28日早上规定的上班时间未到岗，也未按规定办理请假手续。按照公司内部规定，其行为已构成旷工，属于严重违纪，遂予以辞退。小周认为公司的做法属于违法解除劳动合同，于是向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。经审理查明：小周在4月28日上午并未到岗，当日下午到公司后就上午缺勤未及时汇报的行为做了书面检讨，并申请病假。小周于4月28日当晚因病前往医院就诊，医院开具《病假建议单》（建议4月28日休息一天）。次日，小周回公司办理了销假手续。从公司单方解除劳动合同的理由而言，主要依据在于公司内部规定有这样一条：“员工有旷工行为的，视为严重违纪，公司可予以辞退。”并进而寻找各种理由认为小周的行为构成旷工。本案中，公司以内部规定作为辞退小周的依据，那么，这一做法是否属于合法解除劳动关系呢？ 案例分析 本案是一起劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由引发的劳动争议案件。判断公司的做法是否合法、适当，关键在于公司能否以自己的内部规定作为辞退员工的依据。 1.用人单位的内部规定满足怎样的前提条件，才能作为有效辞退员工的依据？ 我国《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 根据上述法律以及司法解释的相关规定，用人单位如果以内部规章制度作为解除劳动合同的依据，应当举证证明其内部规章制度同时符合三方面法定条件：（1）内容合法，没有违反公平合理原则；（2）对直接涉及劳动者切身利益的规章制度，在制定、修改或者决定时采取了民主程序，体现了劳动关系双方的平等地位；（3）已向劳动者公示。 2.本案中公司的内部规定是否属于有效的规章制度？ 从劳动争议案件举证责任分配的角度而言，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，公司单方解除劳动合同，需要举证证明其解除的合法性。本案中，公司辞退小周主要依据源于公司内部规定，并且所依据的条款属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度。然而，公司在举证证明内部规定的合法有效性方面，仅仅提供了一份《签收函》，并未举证证明对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，是否经过职工代表大会或者全体职工的讨论，也没有提供原始讨论意见稿及最初方案稿，所谓的内部规定并非是与员工平等协商的结果。公司在不分情节轻重、不考虑员工合法权益的情况下，单纯规定“员工有旷工行为的，就视为严重违纪”，这一条款本身也有违公平、合理原则。总体而言，公司的内部规定应当属于无效或者部分无效的规章制度，不能作为审理案件的依据。以后将每天为大家分享一个案例，欢迎一起交流！

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