推荐小试锋芒---绩效方案改革

作者 yy梨更新于：2014-05-23 15:05 2511

“毕竟还是太年轻”，写下这个题目的时候，我脑海里就蹦出来这样一个句子。是的，毕竟还是太年轻，年轻就想表现。虽然我一直在告诫自己，新公司水那么深，新领导也不是很想让我独立承担什么工作，一定要先沉着，先稳住。但是，还是在新领导给我布置了一个任务的时候，展现了我与领导截然不同的工作思路，而且在很短的时间内提交方案。提交上去的一刹那，突然在想，我，是不是太露锋芒了。好吧，不管了，已经交上去了。只能以比较低得姿态，请求领导看过之后给点指点，自己再改正~~

这次改革的方案是办公室人员的绩效方案，简而言之，就是投入（工资、办公设备及用品等其他支出）满明显，但是收益很不明显的职能部门中低层人员的绩效方案。领导在给之前方案的时候说，这个方案已经很不适合了，必须要改了。然后正好今天中午发了《员工绩效考核表》，对上个周期进行考核。看完之后，瞬间天雷滚滚啊，有木有。整个绩效方案一点要考核什么的内容都没提，只是说明了考核周期、考核流程、考核的意义！《员工绩效考核表》只有10小项，每项10分，共100分，全主观性题目啊，有木有。什么工作态度、忠诚度、服从度、礼仪礼貌，谁会给自己打低分啊！如果和直接领导关系好，领导怎么会打低分啊！直接领导都认可员工了，其他间接再间接的人，认识考核的人是谁都不一定，谁会给改分！我只有深深的吸了口气，把头低低的垂下~~

我不是专门攻绩效的，这个岗位也是刚入职不久的，之前只是作为被考核者来进行绩效考核，这次作为方案的推行者，确实转变很大。说实话，理论知识也比较欠缺，知道点皮毛，不太深入。所以就根据之前公司的绩效方向，跟这边想要的绩效成果，就在绩效考核内容、绩效工资占比、绩效面谈及绩效成果运用的方面进行了改革。

首先，明确考核内容。之前的考核方案一点都没涉及，所以我就结合KPI及360的一些要素，设置了以常规性工作任务的完成、突发事务处理的能力及效果、自己及相关部门的投诉表扬三个项目的考核指标。这三个项目又进行了细分，常规性工作任务考核及时率、准确率、达成率；突发事务设置了应答及时率，处理效果，处理效果又分了降低的损失金额及影响层面；自己及相关部门的投诉表扬分为自诉的优秀事迹，其他部门的投诉及表扬，除自诉部分主观性强，其他部门的投诉和奖励，都以邮件发送给直接领导或间接领导为主，并核实事件的责任归属及真实性，确实为员工问题或员工事迹的，才作为考核依据。

其次，确定绩效工资占比。之前的考核方案中没有体现绩效工资，在根据公司新推行的几个绩效方案的参考下，决定基层人员的绩效工资占总工资的15%，主管级别及以上为25%。这点在审批，不确定能不能通过。因为分公司总经理的绩效工资占总工资40%，而职能部门总监的绩效工资只占总工资的20%，我曾经有提出疑问，但是领导回答因为公司情况特殊。

第三，增加绩效面谈。之前的方案没有绩效面谈一项，只有结果公布之后的投诉或申述。自认为有点亡羊补牢的意味，还有点伤害员工情绪的可能，所以就加了绩效面谈。而且这个面谈时间要在分数确定之后，成绩公布之前，由直接领导给员工进行绩效结果的面对面反馈，并进行诚恳交谈。成绩好的，当然鼓励跟提醒；成绩不好的，要指出问题，更诚恳的交谈，指导写出《绩效整改书》。这样，一是可以缓解员工的情绪，让员工对考核结果有更高的认可度；二是如果员工有异议，可以更快的提出，能更及时的核查，减少对工资的影响；三是留下考核证据，在试用期辞退或者是降职、降薪甚至辞退时有依据。

第四，考核结果运用。这点在原来的方案中有，我只是把晋升的条件稍微提高了点，在“试用(观察)期不合格自动延长试用(观察)期”，“考核不合格辞退”的上面加了“员工签字存档”“协商一致”等条件，让它更严谨，避免有法律纠纷的事情出现。

这个方案我基本上是推翻了以前的方案重做的，但是用时确实很短，一天多的时间。自己认为设计的思路尚可，但是觉得推行的话需要一定的数据做支撑。比如工作内容的确定，我虽然是规定了按照现实际操作的工作内容或领导安排的工作计划作为考核内容（本公司没有岗位说明书），并在月末提报下月工作计划作为考核依据，需直接领导与员工签字确认。但是这个工作内容现在是否合理，工作的达成是否过易，我却没有足够的把握去把控。因为领导也一直在说，这边的情况很复杂很复杂~~额外能力及投诉奖励是否还是存在主观性过大的问题，我也有所担心。最担心的是，我的方案，领导会认可多少~~

确实，这个方案做的很容易也很不容易，不成熟的地方应该也很多，但是，呵呵，我还是要为自己赞一下！加油，菜鸟~~

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42楼吃茶去

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2014-05-27 17:38:34 回复赞(0)

yy梨

@吃茶去：好的

2014-05-29 08:30:10回复

41楼芊芊HR

加油！绩效考核确实很不容易做

2014-05-27 16:48:47 回复赞(0)

yy梨

@芊芊HR：谢谢，一起加油！

2014-05-29 08:27:21回复

40楼 jioucha928

绩效很不容易啊，我现在也在折腾呢

2014-05-27 08:58:34 回复赞(0)

yy梨

@jioucha928：折腾的怎么样了，可以一起探讨下

2014-05-29 08:27:38回复

39楼蛮月

加油，一起努力。

2014-05-27 08:56:46 回复赞(0)

yy梨

@蛮月：加油！

2014-05-29 08:27:49回复

38楼王易

加油！
———
关注好文章，发掘好文章，我是头条小分队。

2014-05-27 08:23:30 回复赞(0)

yy梨

@王易：谢谢！

2014-05-29 08:27:59回复

37楼古老仁者

俺们和你一起成长。都加油中。

2014-05-27 08:21:49 回复赞(0)

yy梨

@古老仁者：一起成长！

2014-05-29 08:28:08回复

36楼琵卓梦里

加油！
我觉得你的想法都挺好的！我在公司也有同样的问题和困境，但是之前也跟领导提过，但是想法完全没有准备好，没有办法跟领导做深入有效的沟通，领导也不完全明白改变的意义，从而导致了无用功。

领导觉得公司情况不简单，那是因为他在公司待的更久，更了解公司的情况，因此他不能赞同肯定是有他的顾虑，不妨了解到其中的顾虑并且想办法解决，这样说服领导的可能性会更高很多

2014-05-26 22:24:21 回复赞(0)

yy梨

@琵卓梦里：我给领导方案后，问意见一直说没看呢。那次说什么，听他说计划办公室人员的方案，竟然跟我给他的方案内容是一样的，我~~

2014-05-27 17:22:16回复