绩效考核是公司为了达成某种目标(一般以经济指标为导向)而制定的,约束大多数员工的一种手段。
考核的制定原则、流程和实施过程,决定了绩效考核的最终结果(正向或是负向)。因此,在制定绩效考核之前,一定充分思考:为什么制定绩效?哪种绩效适合公司现阶段的需求?如何有效地执行?
为什么制定绩效?一般公司的制度管理手段,均是为了提高执行力,让员工尽可能的服从领导的指令而设置的约束性条件。大多初衷不错,但绝大部分在执行的过程中掺杂了太多的主观臆断。“绩效考核”本是以经济指标为目标,以价值体系为核心制定出来的包含大多数员工意愿的管理技巧。若领导们过多的“乾纲独断”,脱离实际,必将成为其“指令”执行的手段而已,这也失去了绩效本身战略意义,也将直接影响到经济指标的完成,沦为鸡肋一样的制度、条款。
哪种绩效适合公司现阶段的需求?这个问题一般公司很少去考虑。最有效的方法永远是结合自身的实际,自己走出来的路。很多企业将大公司的考核标准、经典绩效奉为圣经,不惜代价借为己用,殊不知,那是别人企业多年的价值体系积淀出来的精华,没有基础,楼盖的越高,损失越大。还有一些企业仅仅是为了有绩效而做绩效,结果根本不知道自己做出来的是何物?着实可笑。绩效考核无论如何分类,千变万化,究其本质是一种价值观和行为准则,是一种文化。管理的精髓在于信任与合作,这种价值观、文化恰恰也是为了其完成经济目标而存在的共识,因此,合适绩效,一定是具备公平性和正激励性,其指定的流程一定是上层指导,自下而上确立的。
如何有效地执行?如何合理的制定,决定了如何有效执行。制度是死的,文化是活的。因此,绩效体系需要PDCA的闭环优化,才能随之目标的变化,成为有效的指导思想。
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