推荐 【班级讨论】疑似职业病怎么解除劳动合同？

      周末结束了，新的一周又开始咯，老班让我在这里和大家说一下，本周已经换新的值班牛人咯，赶快进班级看看吧！也看看大家提的问题是否的到牛人的解答，可以对牛人的回答点赞哦！现在我们一起来看咱们勤奋班的案例吧~

     亲，看完6个案例，请评论回复案例编号（1/2/3/4/5/6）选取你认为最值得学习的案例，我将根据大家的选择，整理更多好的问答案例分享哦！你的关注，是牛人解答的动力，也是我搬运的动力！

案例一：绩效考核改来改去，效果还是不行，怎么办？

公司的绩效考核现在几乎一年改一次了，越改越难推行，越改越复杂了，现在对于绩效考核，很多员工都持否定意见了。对于努力工作的员工，起不到激励作用，对于混日子的员工，起不到抑制作用。感觉还不如不考核了！在人制的企业，制度感觉再完美也是摆设.（提问者：心月清）

牛人解析：

中小企业推行绩效的过程中，大都会出现实施后再修改的问题。有的企业前期工作扎实，试运行运用到位，出现微调的情况是有的。但是，有的企业在绩效实施过程中，很多结点的所控失当，导致绩效最终流于形式或者弃之不用。具体导致的原因有下：

一、前期没有试点，一上来就大面积实施，失去了调整的通道；

二、前期没有沟通并培训到位，尤其在绩效方案的目的、绩效的实施过程、绩效如何沟通上，缺乏落实；

三、绩效的计划下达不合理，要么太高，员工完成不了更加消极；要么太低，员工没有挑战性。一般都是任务超高；

四、绩效考核的周期把握不当，数据跟不上考核节点，也是流程的调控问题，导致数据不实或者无法对数据进行综合评价；

五、绩效缺乏后期员工的反馈面谈，员工对绩效不感冒，绩效成了HR部或者部门经理个别人的事情。

针对性的改进措施：

一、HR部门将绩效方案重新审视一遍，在PDCA循环过程中，哪个环节出了问题，或者哪个环节需要加强，做到心中有数；

二、集中中高层，将过去进行的绩效考核进行总结，大家提出对绩效的认识与不满，大家达成绩效有必要进行下去的共识。这需要HR做足对公司现阶段绩效工作的功课：

1、事先与总经理沟通征得老总的支持；

2、同时对现状、绩效应有的目的、改正措施等做到心中有数；

3、开会过程中，要将中高层的所有困惑尽情地表达出来；

4、HR检讨工作中的失误与如何调整如何推进；

5、最后由老总做结语决心。

三、实施改革，把握小步快跑的步伐。也可以做一项目管理方式来实施：

1、HR部先行实施绩效，将绩效的流程做一模板固定；期间注意指标的制定与考核的转换细节，并与考核人做充分地绩效沟通工作；

2、推行其他部门实施前，部门经理做足培训：绩效管理的意义与流程、绩效沟通如何做，统一思想，统一步骤与方法；

3、难点是指标的确定，如何考。部门经理最有发言权，同时每个部门的指标，由HR、财务与部门经理一同确定并完善。最好这项工作有职位说明书来支撑，而职位说明书一旦得不到老总的支持的话，指标从工作流程中提取，由部门经理来共同拟定。

而且指标对员工不宜过多，一个销售一个行为；或者其他行业由行业确定。

4、绩效全体试运营三个月，模拟与工资挂钩的情形，然后正式实施。

我们HR在家企业，抱怨总起不了作用。只有我们自己能力提升了，与一线部门多沟通，我们有了更加完善的措施出台，不断在老板面前提供实质性的参考意见，才能提升我们HR的地位，才能推动不合理的加以完善。（2012班牛人：小荷月02）

案例二：疑似职业病怎么协商解除劳动合同

本公司一名员工连续五年体检白细胞偏低，疾控中心给出的结论是疑似职业性轻度苯中毒，该员工说他自己注意调养，就在本单位继续做，但老板告知人事部，一个月内跟他协商解除劳动合同，该员工坚决不协商，要求做职业病鉴定，公司肯定是不会做职业病鉴定的，请问，我该怎么说服老板不跟员工协商解除合同，或者是怎么说服员工协商解除合同呢，好烦啊，高人们，一定要帮我指点下啊！（提问者：萤光闪烁）

牛人解析：

根据《劳动合同法》第42条规定：　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

     违反解除劳动合同的法律后果用人单位违法解除劳动合同的，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的2倍。

　   用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

    所以，可以从专业角度做份报告给老板，或与工会达到一致，把风险点和可能承担的经济赔偿都列进去。建议与员工作职业病检查，规避企业风险。有理有据，相信老板应该会有所触动。（2013秋牛人：千与千寻333）

案例三：员工医疗期满之后的经济补偿及医疗费的咨询

 我司员工黄某（男，21岁，2011年9月8日入职）因患肾病综合症于2014年2月1日起请病假至今。根据有关法律规定该员工只有三个月的医疗期（该员工于2014年4月30日医疗期满，但我司在此基础上多给予该员工一个月的病假至2014年5月31日）。在医疗期满之日时该员工向公司表示因身体还尚未治愈导致不能回原岗位上班也不能从事我司另行安排的工作。现我司根据《劳动合同法》第四十条第一小款：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的规定决定于2014年6月1日起与该员工解除劳动合同、终止劳动关系并根据《劳动合同法》第四十六条、四十七条给予该员工三个月的经济补偿金和额外支付一个月的代通知金。但根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条劳动者患病···同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百的规定，是至少还需要支付不少于六个月工资。因此，就此事特向各位前辈指导：

我司到底要不要根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》给予该员工至少六个月的医疗补助费？

恳请各位前辈给予指导及解惑，谢谢！（提问者：杜小）

牛人解析：

你的理解没有错，应当支付医疗补助金。我公司已经完成过几个类似案件的操作。在实务当中，这些规定容易被员工和HR们所忽略。（吐槽一下，HR的法律学习亚历山大啊。）

关于职工患病医疗期满，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，而被解除劳动合同的争议．处理这类争议，仲裁委员会不应简单地按照《劳动法》第26条规定办理，还应依据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994]479号)第6条、第7条，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定>的通知》，以及《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第76条等规定具体分析、具体对待。

第一，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪病)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

第二，对在医疗期内医疗终结或医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当要求其退出劳动岗位，办理退休、退职手续，终止劳动关系。

第三，对被鉴定为五到十级劳动能力的职工，医疗期满，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同。同时应要求用人单位按照劳动部颁发的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)给职工以经济补偿。

该办法第六条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

另外，该部分医疗补助费企业承担，社保中心是不承担的。（2013春牛人：月夜捕手）

案例四：劳动者可否与多家公司签订劳动合同？

劳动法中约定了用工单位不与劳动者签劳动合同的各种违法责任，但好像没有对“劳动者是否可与多家单位签订劳动合同一事明确说明”？那劳动者到底能不能与多家单位签订劳动合同呢？另外，如果劳动者与多家劳动者签订了劳动合同，那社会保险这些又怎么处理呢？一直对这个问题很迷惑，请专家指教。（提问者：简简单单328）

牛人解析：

一、劳动法律法规的性质：

在我国学术界，对劳动法的性质至今尚无定论，有的学者认为劳动法属于私法范畴,有的学者认为劳动法属于第三法域一社会法范畴。劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者，使其进行有尊严的劳动，通过法律的强制弥补劳动者的弱势地位。相信这可以解释你对劳动法对企业规定较多而对员工约束较少的疑问。

二、劳动者到底能不能与多家单位签订劳动合同呢？

《劳动合同法》明确了劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，即允许劳动者建立双重或多重劳动关系，这就突破了原劳动法禁止建立多重劳动关系的限制； 同时一些地方立法已经突破了在全日制用工形式下禁止建立双重或多重劳动关系的限制。

允许劳动者建立双重或多重劳动关系有多方面的好处：第一，劳动者可以增加收入；第二，用人单位可以降低用人成本；第三，有助于充分利用稀缺人才的特殊才能，加快经济和社会发展；第四，有助于使劳动者得到多方面的锻炼，成为复合型的高素质人才。

所以从现有的劳动法律法规来看，劳动者可以与多家单位签订劳动合同。但是，订立一个以上劳动合同的，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行，不得侵害到先订立的劳动合同。

相关法条：

1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

第六十九条第二项 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

2.实施《工伤保险条例》若干问题的意见    劳社部函［2004］256号

第一条 职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。

3.最高人民法院《关于审理劳动争议安全适用法律若干问题的解释》（三）

第八条　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

三、多重劳动关系的法律实务操作

1.由于社会保险只能由一个单位缴纳，则其他的用工单位应当和员工在合同中明确社会保险的缴纳情况，企业同时应到社会保险机构查询，对员工是否已经参保及缴纳险种做到心中有数，防止听信员工一面之词而漏缴；

2.已经在其他企业参保的人员，用工单位为规避未交社会保险可能产生的工伤理赔风险，建议为该员工另行购买雇主责任险以规避风险；

3.对于企业而言，除了稀缺人才，不建议招已经与其他企业建立劳动关系的劳动者。（2013秋牛人：时风）

案例五：关于工资结构的问题

基本工资和岗位工资都包括哪些工资项目啊？公司把我的工资分为基本工资1500，岗位工资100，交通补贴150，全勤100，绩效800.我想问的是，社保和住房公积金的购买、解除劳动合同的赔偿金、加班费等等都是按照基本工资计算的吗？还是按照综合工资？能不能把基本工资调为1750呢？（提问者：蓝海孤舟）

牛人解析：

社保基数：社会保险缴费基数有上下限的规定，最低不能低于上年度全市职工月平均工资的60%（私营企业职工、个体工商户雇工和非本市城镇户口职工不得低于50%，私营企业法人、股东、个体工商户业主不得低于100%）；最高不能高于上年度全市职工月平均工资300%。本市职工平均工资每年由市统计局公布。

（1）职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300%的，以当地上年度职工平均工资的300%为缴费基数；

（2）职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数；

（3）职工工资在300%—60%之间的，按实申报。职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。

解除劳动合同的赔偿金：是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数。

加班费的计算基数：

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ，进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。（2013秋牛人：紫色2009）

案例六：伤残定级为四级的工伤员工，企业除了缴保险，还需支付？

我公司是中日合资企业。企业有一吉员工2010年发生的工伤，原因是在汽车维修过程中，应该将油箱取下后做焊接工作。吉员工认为油箱中油已用完，为此并未卸下油箱直接焊接，引发火灾，致使全身大面积烧伤。公司为其申报工伤，前后治疗花费近100万，其中80%社保给予报销，20%非医保用药等，企业为其承担。另外，在住院期间，企业及社保除了按照《工伤保险条例》规定支付吉员工相应的工伤待遇，额外支付其伙食补助、交通费、护理费及补助等，累计325元/天。

2013年9月吉员工工伤认定为四级，企业仅为其缴纳保险。社保按月支付伤残津贴及生活护理津贴2810元。领取两个月津贴后，吉员工天天到公司静座，要求公司继续支付护理费及工资约4000元/月。公司是否该支付其费用？对于他的静座，能有什么办法解决？（提问者：别管那晚霞）

牛人解析：

个人建议，先鉴定并申请，达到条件了，按条件处理。

具体赔偿项目、标准如下：

（一）医疗费

1、要求：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准。

2、法律依据：《工伤保险条例》第29条第3款。

3、备注：用人单位没有参加工伤保险的，不是必须到签有服务协议的医疗机构治疗。

（二）住院伙食补助费

1、标准：本单位因公出差伙食补助标准的70％。

2、要求：住院期间。

3、法律依据：《工伤保险条例》第29条第4款

4、备注：单位没有出差伙食补助标准的，参考当地国家机关工作人员出差伙食补助金标准。

（三）交通费、食宿费

1、标准：本单位职工因公出差伙食补助标准。

2、要求：医疗机构出具诊断证明，经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医。

3、法律依据：《工伤保险条例》第29条第4款。

（四）康复治疗费

1、标准：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准。

2、法律依据：《工伤保险条例》第29条第6款。

3、备注：依地方规定，康复治疗需经办机构组织专家评定。

（五）辅助器具费

1、标准：各省、直辖市工伤辅助器具限额标准。

2、要求：因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具。

3、法律依据：《工伤保险条例》第30条。

（六） 停工留薪

1、标准：原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付 。

2、要求：停工留薪期一般不超过12个月；伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

3、法律依据：《工伤保险条例》第31条。

4、备注：停工留薪期根据医疗机构的诊断证明和各地的停工留薪期分类目录确定，但确定的部门和程序，依地方规定。

（七）护理费

1、标准：（1）停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。（2）评定伤残后需要护理的，完全生活不能自理，按统筹地上年度职工月平均工资的50％；大部分生活不能自理，统筹地上年度职工月平均工资的40％；部分生活不能自理，统筹地上年度职工月平均工资的30％ ；

2、要求：生活护理费需经劳动能力鉴定委员会确认，工伤职工按月享受。

3、法律依据：《工伤保险条例》第31条第3款、第32条。

（八）一次性伤残补助金21个月的本人工资，按月支付75%工资的伤残津贴；

法律依据：：《工伤保险条例》第33条第2款（2011班牛人：HR林泉）

注：以上案例均来自于三茅勤奋班

我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！

请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。

我，能做到，你也可以做到的，加油吧！

更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！

班级直通车：https://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass