推荐 旧剑重铸——绩效，一把且行且打磨的剑

  时光荏苒，去年五月，邂逅三茅，一年光阴矣。在去年的8月份征文活动中，笔者写过一篇标题为《手握考核剑、稳算绩效账》的文章。时至今日，笔者深思良久，欲待旧剑重铸——再写一篇关于绩效方面的文章，表达自己感悟的同时，并试图以此来验证这一年的收获。——题记

   西天取经路上，唐僧师徒四人一路艰难跋涉，来到五庄道观，连如来佛祖也未料到，那悟空、八戒、沙僧三人因贪食人参果，悟空托大，被镇元子大仙失手禁锢在油锅里不得翻身。唐僧正感慨壮志未酬之际，如来打来电话，寻思八戒与沙僧能力有限，为保唐僧西天取经之路太平无忧，遂遣观音帮忙物色人选，替代悟空以助唐僧。选择何人呢？观音菩萨那是煞费脑筋，脑子里挨个对自家公司的几个手下做出评价。

  首先是那龙女，现任公司办主任，很聪慧，沟通与协调能力极强，但毕竟是位女子，柔弱无力，若由她去保护唐僧西行，那一路困难险阻，肯定是不能胜任的；

  其次是黑风山的熊精，现任保安队长，工作勤勤恳恳，任劳任怨，很能吃苦，从来没有什么怨言，责任心也很强，工作从来没有出现过什么问题。一天，一股小妖来公司惹是生非，恰逢观音菩萨云游四方拜访客户去也，一时找不到帮手，那守卫只好把值夜班的熊精唤起，只见那熊精赤手空拳，以一敌百，勇退强敌。但是任劳任怨、骁勇善战就一定是好员工吗？观音菩萨仔细想想，觉得熊精虽然勇猛，但有个很大的缺点，那就是好色，关于此事，手下有多名侍女屡有投诉，只是念在其守卫有功的份上未治其罪罢了；

  最后一个是火云洞的红孩儿，现任财务经理，非常机灵，如来老大交代下来的事情从来都传达得到位，人脉又广，靠着父亲牛魔王的关系，帮着潮音洞逃了不少税。上次观音菩萨的生日，办的热热闹闹，大家伙都很满意，自己那是更开心啊，光各种琳琅满目的珠宝饰品就甚是应接不暇。那红孩儿的业绩就很好吗？也不一定，这红孩儿还是忘不了爱占小便宜的性子，每次在完成上面交代的任务的时候，都会帮自己谋点私利。上次南极仙翁来访送礼的时候，红孩儿还私藏了一只手镯给铁扇公主。

  观音菩萨这下犯愁了，哪个更合适呢？按照什么标准来考评这几个人呢？按照工作能力来考评？显然存在问题，龙女及红孩儿的能力与目标不对应；按照如来老大要求、按照目标的完成状况来考评？也存在问题，因为要求的长远目标只有一个，就是顺利到达西天，这个目标很遥远，但短期目标又难制订。按照个人品德来考评？那龙女倒是不错，熊精与红孩儿又各有欠缺；

  关于人选，观音菩萨通过OA发了一条消息：“下午三时开会，主题是如何给唐僧选派助手”。会上，观音菩萨也不含蓄，把事情的来龙去脉叙述了一遍，大家都沉默不语，谁也不愿多说话，心里暗自猜忌“这活能干么，安全性如何，报酬怎么样，工作环境又是怎么样的，我的能力又能达到要求么？”眼瞅着半小时过去了，也没人吭声。观音菩萨隐约猜到了大家的心思，也陷入了无边无际的沉思中……

  无奈之下，观音拨通了八仙家具公司绩效经理张果老的电话：“老张啊，我遇到个困难，如来老大安排了个任务……”，

  “莫急莫急，我有一把魔法宝剑，能够选良才、择武将，只是许久未用，尚需打磨一番，方可以借你一用！”

  “老张，那是什么魔法剑？快借我一观”观音很是心急。

  “莫慌，且听我一一叙来，那是一把绩效考核剑……”

  一、绩效考核的作用——先思考绩效考核结果应用。

  张果老：“为什么要搞绩效考核？绩效考核是企业的重点工作，没有绩效，一切都无从谈起！此外，众所周知，为了经营好一个企业，咱离不开人才，更离不开人才队伍的建设，更少不了对人才的评价与激励，为了选拔优秀人才赋予重任，为了给优秀人才予以奖励，为了给优秀人才培训深造，又或者是为了淘汰落后分子加强团队效率的提升，为了找到员工的能力缺陷弥补不足等等，总而言之，我们还离不开有效的员工绩效考评机制。

  可以总结如下几点：绩效考核对企业的作用有诊断功能、监测功能、导向功能；对于员工个人来讲有激励作用、规范作用、引导作用、控制作用、发展作用、沟通作用等”

  观音思：“看来是我疏于管理技巧的学习了，原本我认为，这三个人都听我的话，能帮我做事就行了，从来还没想过这么复杂呢？也倒是，往日里，我高兴的时候就赏他们点，不高兴的时候就罚一点，也不知道他们谁做的好，谁做的不好，奖罚的确有所偏颇，难怪积极性那么差。”

  二、绩效考核的体系如何搭建——再来考虑绩效考核体系。

  张果老：“运用5W1H分析法来分析一下，why为什么要考核，who谁去考核与考核谁，when什么时间考核与考核周期，what考核什么内容，where什么地方需要绩效考核，how如何去考核。

  Why，考核的目的要弄清楚，是为了战略发展还是作为薪酬发放的依据；

  Who，考核的对象与考核的主体是谁要明白，应本着谁了解谁考核的原则；

  When，什么时间需要考核，以多久时间作为一个考核周期，这个需要根据各岗位的工作性质及特点来定，长了反映不出问题，短了可能是太繁琐；

  What，考核的内容必须完整、有针对性，不能风马牛不相及；

  Where，什么地方需要考核，岗岗要尽责，人人有考核；

  how，则是如何组织考核，采取何种考核形式，采取上级评价还是述职评分的方式、采取个体考核还是基于团队考核？

  最后呢，我认为考核体系里有一根核心的绳索，那就是沟通，组织应采用有效的沟通方式贯穿绩效考核的始终，一个相对完整的绩效考核体系就这样搭成了。”

  观音：“我晕，那你就帮我沟通沟通吧”

  三、绩效考评主要关注什么——找出核心要素，帮助绩效改进。

  张果老：“要想客观公正的评价企业内部每个员工的绩效，又不是一件简单的事。在企业经营管理过程中，有许多影响绩效的X因素，如员工的能力、工作质量、员工的行为和态度等。当其中一种或多种因素较为突出时，员工的绩效结果就与这些因素息息相关，就拿平时发俸禄来说吧，就以此为据。不过话说回来，我们还应重点在绩效考核的后程充分考虑到这些因素，并努力通过改善这些因素来帮助员工提高绩效，从而提高组织的整体绩效。”

  观音：“啊，我知道了，绩效考核不应单纯的沦为俸禄发放的工具，在每个考核周期的后程阶段，我给员工发放俸禄，不但要让他们能够看到俸禄的明显变化，而且还要把考核的结果反馈给他们，让他们关注自己绩效的变化，知道真实的绩效评价结果，知道哪些绩效是我想要的，哪些绩效还存在着缺陷和不足，促使他们制定绩效改善计划，以此实现我们整体绩效的提升么？”

  四、绩效考核的方法有哪些——因地制宜、因时制宜、因人制宜、因岗制宜。

  张果老：“小标题运用了那么多因X制宜，目的无非就是想表达一个意思，绩效考核方法要运用得当。我认为，推行绩效考核必须坚持一切从实际出发，实际考核中，要针对不同的考核内容采取不同的考核方法，说通俗点：有定性评价与定量考核的结合、民主考评与领导考评的结合、重点指标与一般指标的结合、实绩考核与素质能力考核的结合、临时专项考核与经常性的日常考核相结合等等。说书面点：有很多先进的绩效考核方法，譬如有BSC平衡计分卡法、KPI关键指标法、MBO目标管理法、360度考核办法，若再根据行为态度或结果导向分类还可以分为如下几种方法：

  观音迷糊了：“这么多方法，那我这边用哪种好呢？您老帮忙给介绍一个？”

  张果老：“那我就给您举个例子，就说这关键事件法吧。龙女是您家的办公室主任，您还记得这回事吗？一天您路过龙女的办公室，正巧她在打电话。您是否注意到龙女正在给来访的贵宾打电话，询问贵宾在南海游玩的感受？“您觉得南海风景怎么样？”“您觉得我们的住宿还有哪些需要改进的方面吗？”“除了我们的住宿，我们的饮食有特色嘛？东海龙王旅游公司那里的食宿情况怎么样，他们在哪些方面比我们的好？”同时，龙女还很认真的把通话内容进行了详细记录。后来，一份完整的客户意见调查报告和企业改进计划就呈现在您的办公桌上…不知道你看了没？”

  观音：“看了，非常好的方案，整改后，我们的收益上升了好几番，我一高兴就送了龙女一套别墅，哦，我明白了，这就是您说的关键事件法…”

  张果老：“还有啊，根据企业的不同阶层，考核方法与关注焦点也应有侧重点的，可以参考下图”

  五、绩效考核的角色定位、责任定位——各司其职、各司其责。

  张果老：“在明确公司各部门职责及岗位职责的前提下，譬如说岗位说明书、职位描述等，再明确考核者与被考核对象的责任、权利与义务，此外，还有公司层面的领导者”

  关于角色定位：

  关于责任定位：作为考核者，应充分值得企业和员工的信赖，了解企业的绩效考核制度及理念，有正确的思维导向，熟悉了解被考核者的工作内容及业绩；作为被考核者，应明确自己的绩效责任与目标是什么，能够参与绩效目标与计划的制定，能够获得上级领导的支持与所需资源的提供，还能及时获取绩效指导、及获取绩效沟通的权利；作为公司领导，也就是您老人家，能够制定组织战略与目标，将战略与目标贯彻到每个部门，还要擅于激励，促使各部门各员工齐心协力，达成整体目标。

  观音：“我知道了，职责要分明、权限要界定。”

  六、绩效考核结果的反馈面谈——系统的整理与总结被考核者的阶段性工作目标达成情况。

  张果老：“遥想当年，那么聪明的孙猴子都被您睿智的戴上了紧箍咒，想必您也是个沟通高手啊，至于这绩效沟通面谈的作用，我就不多说了，我就沟通的一些技巧分享如下，还请菩萨赐教。”

  关于沟通面谈的座位安排：

  关于不同特点的面谈对象，如何谈是好？

  观音：“感谢分享，学习了，收藏之”

  七、日常绩效考核中的误区与突出问题——理性考核，感性沟通，科学计划，正确发展。

  张果老：“在日常绩效考核中，存在很多认识上或操作层面上的误区，下面我就列出一些我所认为的绩效考核通病：

  1、认为绩效考核是人力资源部门或行政办公室的事，与其他部门关系不大；

  2、绩效考核被简单理解为评价打分，忽视这是一个系统工程；

  3、KPI关键指标设计脱离公司实际，不能跟公司战略目标相结合；

  4、KPI指标不能反映被考评人的主要责任或关键绩效，指标又多又细，无权重规划，分不清主次；

  5、考评内容过多强调KPI指标考核，忽视对个人品德和行为态度的考评；

  6、不同的考评对象，考评周期不合理；周期太短频繁考核或者太长流于形式；

  7、考评过程中主观色彩浓厚，缺乏有力的数据作证，凭印象打分，过多的人情关系作祟；

  8、绩效考核以罚款扣钱为宗旨，不能激励员工，反而形成了一种造成紧张气氛并破坏公司企业文化的核武器。”

  观音：“唔，记下了”

  八、对观音的选人建议——结合实际，选择组织发展最迫切需要的人才。

  张果老：“关于唐长老那边缺的人手，您与他可曾沟通否？他的组织目前最需要的是什么类型的人才？正所谓，金无赤足，人无完人，那悟空虽是恃才傲物，执行力差，但他毕竟神通广大，一路保得唐僧平安无事，贵体无恙，现如今唐长老折了悟空，恰似断了一只腿，寸步难行啊，这把剑，我就交个你了”

  观音：“张老您所言甚是，多谢赐剑。我心里有数了，这就与唐长老去沟通…”，虔诚的接下宝剑匆匆离去。

  数日后，唐僧师徒一行人马顺利登上了西行之路，斗罢艰险又出发啊又出发……

  PS.有哪位热心好友能帮忙写首诗歌（七言绝句或五言诗均可），以表达你和我加入三茅一周年的喜悦之情，以求共勉