新考核体系下的首次考核小结

作者立羽 2014-05-27 09:48 535

公司从年初制定绩效考核方案到3月份落实完指标，历时3个月，4月份进行初次考核。成果显然，有奖有罚，绩效工资总量在预期范围内。但是细看一下，还是觉得很多地方不够到位和持续改进之处，主要问题体现：

1、部门的考核指标主要由本部门考核，缺少相关部门提供数据，从而缺少监督与管理。部门负责人普遍愿意奖励，故将考核指标的定义过低。如办公室最开始提供的考核结果是人人有奖，一看考核指标都是一些日常应该做好的工作，本是工作范围之内的，却通过考核还要额外奖励。这就显得不太合理。生产部奖大于罚，且对一些入职才几天的员工也有奖励，这也不太合理。一个新入职的员工，如在试用期内建议不要参与到考核中来。主要以学习为主，考核只做参考，不计入绩效核指标基本都由本部门提供，而本位主义将导致考核指标普遍。生产部、办公室都可以提高考核标准。

2、有些部门的考核指标缺少量化，如技术部，很多指标都是依据工作计划，工作计划实际完成量由主管进行一个估计一个百分比来计算绩效。这个在考核中有一定的主观性，难以量化的指标会使员工也不知做到何种程度才算合适，对工作成果没有底。应该尽量确定，如果按计划，也要规定明确的完成时间，按时间节点考核。如果中间出现异常情况，月底再做调整。

3、缺少绩效考核面谈。绩效考核如果是奖励，一般容易去跟员工面谈，但如果罚款，一般面谈相对比较难。主管为了不得罪人，有时采取不谈，准备让此事就这样过去，或将处罚归咎于其他部门，这样就失去了绩效考核的目的和意义。我们考核员工是希望员工从绩效考核结果中看到工作中的不足之处并改进，而不是为了处罚而处罚。如果员工不知道自己为什么绩效扣了，是哪个方面做得不到位，下个月可能还会继续扣，这样势必会造成工作中的恶性循环，不利于长远发展。

4、各部门的奖罚和考核力度标准还不统一。有的部门考核严格，全部门都罚，有的部门考核宽松，全部门都奖。这就会造成一种不公平。站在公司角度及工作岗位的分析来看，如物流部门，本身工作量较大，做的事情也多，出错概率要高，绩效考核结果较差。而办公室相对工作比较固定和单一，难度也不大，绩效考核结果普遍好。这会影响员工的工作心情，产生不公平的感觉，导致对考核结果不太服气，有可能会将怨气发泄于工作中，影响工作今后的工作质量。

5、考核指标设计各部门水平和标准不一在考核指标设计上，有的部门设置太多，考核时没有记录可查，导致考核中的结果虽然看上去是量化指标，但是考核时采用主观判断。如仓库考了12项量化指标，对于一些准确率及时率的指标考核，就是发现出错一次达标，超过一次就没有了。就目前实际情况而言，有点严格。且并没有进行日常出错记录，考核时难免凭主观印象完成。

6、考核主管本人在考核评分时也要综合考虑公司目标的达成情况。这个要求站在一定的高度考虑问题，但是有时为了团队激励，总是强调部门任务，部门人员的工作业绩。因为公司不大，更强调一个团队。如果公司大了，可以强调部门业绩时再调整考核指标。

7、机械事业部因为指标刚设定完，拟进行模拟考核。一直没有进行。可能存在的问题也会出现，最大的问题也将会是考核指标的计算依据和记录问题。

8、作为部门主管当遇到其他部门投诉时，一定不是针锋相对，以牙还牙，而是感谢对方指出的不足。并与下属一起探讨解决方案，避免类似问题再出现。这是对管理者的素质要求，我们管理层一定要有这个气度去包容。这也是公司企业文化的内容之一，体现在我们每个管理者的言行中。

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