【09月06日打卡总结】试用期内的员工如何解约？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 16:08 1202

内容来自 2012-09-06 打卡话题

1、你通常解雇他的原因（入职隐瞒个人资料/态度不好/能力不足/业绩不佳/严重违纪/其他）
2、辞退试用期内员工，你是如何做的？

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做HR这么多年，以上所列的试用期内企业与员工解除劳动关系的原因和种类，我都曾经经历和处理过，深有感触！

大家都是同道中人，身为HR的我们，其实更关注的是如何合法辞退员工，又能做到不给补偿？节省不必要的人力成本开支，尤其是在试用期，员工还没有太大价值贡献和业绩产出的时候。那么…… 秘笈何在？我的总结是“法律为纲，制度为王，人性化处理”。

要做到合法无偿地辞退员工，万变不离其中，无外乎你的辞退员工理由要满足《劳动合同法》第三十九条的六款规定。此规定适用于所有员工，包括试用期内的员工！这就是法律规定的六大尚方宝剑！看是简单明了的法律条文，但要使好这“剑”可没那么简单。其中有一些奥妙之处，注意原则、细节和相关注意事项很重要： 原则: 企业不主动挑起（发起）劳资矛盾，除非真的是要大量裁员或濒临破产。不到万不得已，企业不要轻意主动提出辞退员工，即使是员工有过失性错误行为（见《劳动合同法》第39条规定的6点），尽量站在员工的角度，维护其声誉和尊严，让其主动写辞职申请，能不发辞退公告就不发，不扩散。从程序上真正减少和解决劳资纠纷风险，让员工主动写辞职申请才是王道（辞职原因一律写个人原因）。员工很跩，不听好话，不识好歹，你再来按法律办事也不迟，所谓“以和为贵，先礼后兵，化干戈为玉帛”是也。 相关原因操作细节和注意事项提醒：

一、入职隐瞒个人资料（如学历/工作经历等，隐婚隐孕除外） 据此无偿辞退员工的前提是你在入职登记表里有写明“如有隐瞒或谎报个人真实资料和信息，愿意接受公司无偿辞退”等字样的免责条款让新员工签名确认，同时将其写入企业制度里组织员工培训，公示并要求员工签名。

二、严重违纪/严重违反用人单位的规章制度 这里有两点很重要：一是你的规章制度从制订的程序上、内容上、告知流程上合法合规，即规章制度必须经由职代会或工会讨论审议通过，内容上不与法律冲突，并向员工公示且组织培训、员工有确认签名等。二是要尽量在规章制度里清晰地列明符合企业实际的具体、明确、细化的严重违纪的条款内容，即要有参照条款可用，不能临时编造添加，甚至没有，否则据此辞退员工难于立足。（制度为王）

三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 类似于第2点，规章制度里要有明确规定和写明定性此类行为的相关条款，同时对重大损害要有明确的定义（可给一个损失范围）。而且，这个重大损害不能定得太不符合常理，比如给一个产值过千万的企业造成500元损失定性为重大损害就显得有些不合理。（同样是制度为王）

四、员工两头兼职行为，无法完成工作/完成质量差拒不改正的 写入制度，同时收集保留好证据就可以。证据如员工出勤记录、工作日志和工作完成记录、业绩考核结果等，如果能拿到员工与别的单位所签劳动合同或劳务协议更好。（又是制度！）

五、被追究刑事责任的 这点不用多说，******局那自然会有证据。

六、态度不好/能力不足/业绩不佳（试用期内被证明不符合录用条件） 工作态度、工作能力、工作业绩等这三个方面通常都是考察员工试用期内是否合格的要点，据此辞退员工操作时要注意以下几个方面：

1、一般不以单独凭“态度不好、能力不足或业绩不佳”一个原因为由，而是综合三方面因素来综合应用。

2、一定要是在试用期内使用这点，过了试用期就不能用，那怕是超过一天都不行。

3、对岗位职责、任职资格，符合什么样的条件要求才算是可以录用等，企业有要明确的界定和说明，并要求新员工入职时签字确认。如有明确说明的录用通知书offer、岗位职责说明书、劳动合同约定条款等。

4、有证据证明员工在试用期内不符合录用条件，法律讲的是证据，这很重要。这个证据可以是员工的工作日志、总结、试用期工作考核目标与完成状况、述职报告内容及评价、试用期内过程评价与总体评价等。

5、以上第4点收集的是试用期内员工表现的客观事实，那么如何来对照和判定其就是不合格或不符合录用条件呢？你对新员工试用期转正考核的制度、标准、流程和操作规范的制订就很重要了。并且这些东西都是要公示并培训新员工，让其签名确认的（一般在新员工入职培训时完成）。

法律并没有明确规定员工试用期转正的考核标准和内容，只要是不和法律冲突，符合法定要求所制订的制度，那怕是你制订的制度很简单，但有章可循，员工又签字认同就是有效可行的。如试用期考核评价时让员工做述职汇报，组织其导师、部门负责人、人力资源部相关责任人等一起按规定的评分细则，现场进行360度打分评价，结合平时过程评价打分，按给定权重比例算出总分，假定总分低于60分为不合格，若有新员工未达到60分，而此前他就签字同意这个考核方案的，你就可据此以“试用期不合格”为由辞退。（制度和流程就更重要了！）

七、试用期内患病或非因工负伤 劳动合同法第40条第1款内容规定，员工试用期内因患病或非因工负伤，用人单位可以解除劳动合同，但依法来说这是要给经济补偿金的，补偿金标准为半个月工资。不过，实际的操作中如果员工因患病或非因工负伤迟迟在家休养，不能来上班，无法工作就无法进行试用期考评，要不就是延长试用期（最长不能超过法定期限），要不就做通其思想工作，让其主动辞职，通情达理的员工一般还是会接受的。

综上，法律是死的，制度是活的，HR要活学活用，做到有章可循、有理有据、有情有义，就能很好地处理辞退员工“这一史上最难的”员工关系。

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