HR最容易出成绩篇-薪酬绩效

作者牛饮茶客 2014-05-28 11:43 1395

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在为数不少的BOSS眼中，人力、行政部门，是个低产部门。挣钱不富，事干不多，地位不高，很多HR也做得比较颓废。以致该类岗位从业人员成为了母系社会。，男性因出于各方面压力与因素，较为少的选择该类职业，不是说男生怎么上进，更不是说女生有多么安分守纪，趋于现状。就目前国内行情，确实很难容下一个要养家糊口的男人，究其主要原因，要归根于人力资源工作太难了，一般的人只能做一般的事，当你在所谓的人力资源岗位上，发挥不了该岗位职能时，创造不了该岗位合理的价值，经济市场就决定了你确实只能拿比其他业务部分少的报酬。

在人力资源的模块中，薪酬绩效是相对难有效掌握，但却又成绩最容易凸显的一块。说一个比较极端的理由，相对于社会人假设理论，就现今，我更愿意选择相信经济人假设理论，我们现实生活、工作中有太多的“被”，大多数的我们被逼上了经济人。薪酬绩效，其实应该算是包含两个方面，薪酬跟绩效，薪酬先不谈，对内公平，对外有竞争力，是很多人挂在口上的话，确实，做到这两句，薪酬算是没问题了，我只想对绩效唠叨几句。

绩效是个大问题，绩效可以是对薪酬的修正项，可以是对经纪人的胡萝卜加大棒。

首先，我们应考虑的是企业当前是否需要做绩效。绩效工作是一个持续性的工作，要求从上而下，从一而终，是个大工程，但在实施工程前，我们得考虑自己企业是否有必要做。30人以内的小微企业不用做，这类的企业人少，你干嘛大家都盯得到，上司基本了解每一个下属的长短优缺；30-100人的企业，有必要做一定的绩效管理工作，但不要弄得太复杂，不要动不动360度、测评小组这类的；100人以上的企业，有必要做比较全面的绩效管理工作，建立健全科学的适应自己的企业的绩效管理机制。

其次，绩效意识统一。绩效要有序有效的开展，需要全员参与，其实这最重要的是得要公司领导层的支持。不以奖励为初衷，也不以惩罚为目的。对管理层加强考核管理客观性与原则性的培训，对员工做好绩效管理工作的宣传与解释。

再次，绩效合理性与持续性。绩效不在考，在于约。不要一味的强调考核，绩效我们要树立一种契约的意识在里面，项目，指标，结果的运用，我们都要想签订买卖合同，劳动合同一样，双方有商有量，力求达到共同一致的认知，遵循公开性原则；公平、公正性原则；开放沟通原则；差别性原则；业绩改善原则。

（被5月28逼到快走投无路了，拉拉杂杂的交一份5月份的总结，就算总结算合格，我的态度算不合格，以此为戒）

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2024-08-22 14:30

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全部评论(6) 我参与的评论

5楼邓期

其实就是HR把什么绩效考核这个词从国外引进来了，基本上很少老板知道什么是绩效考核的，当HR把这个词引进来以后，但是发觉很多的理论都不太符合中国企业去做这项工作，现在HR市场整天就是什么绩效考核的，搞来搞去还是个原样，我记得以前有一家公司做什么绩效考核说是做得很好，后来出了个质量事故，除1000多万的货物退回来，另外要赔偿人家200万美金，老板都跑路了这个你怎么去考核？怎么去绩效？

2014-05-28 16:07:52 回复赞(0)