在为数不少的BOSS眼中,人力、行政部门,是个低产部门。挣钱不富,事干不多,地位不高,很多HR也做得比较颓废。以致该类岗位从业人员成为了母系社会。,男性因出于各方面压力与因素,较为少的选择该类职业,不是说男生怎么上进,更不是说女生有多么安分守纪,趋于现状。就目前国内行情,确实很难容下一个要养家糊口的男人,究其主要原因,要归根于人力资源工作太难了,一般的人只能做一般的事,当你在所谓的人力资源岗位上,发挥不了该岗位职能时,创造不了该岗位合理的价值,经济市场就决定了你确实只能拿比其他业务部分少的报酬。
在人力资源的模块中,薪酬绩效是相对难有效掌握,但却又成绩最容易凸显的一块。说一个比较极端的理由,相对于社会人假设理论,就现今,我更愿意选择相信经济人假设理论,我们现实生活、工作中有太多的“被”,大多数的我们被逼上了经济人。薪酬绩效,其实应该算是包含两个方面,薪酬跟绩效,薪酬先不谈,对内公平,对外有竞争力,是很多人挂在口上的话,确实,做到这两句,薪酬算是没问题了,我只想对绩效唠叨几句。
绩效是个大问题,绩效可以是对薪酬的修正项,可以是对经纪人的胡萝卜加大棒。
首先,我们应考虑的是企业当前是否需要做绩效。绩效工作是一个持续性的工作,要求从上而下,从一而终,是个大工程,但在实施工程前,我们得考虑自己企业是否有必要做。30人以内的小微企业不用做,这类的企业人少,你干嘛大家都盯得到,上司基本了解每一个下属的长短优缺;30-100人的企业,有必要做一定的绩效管理工作,但不要弄得太复杂,不要动不动360度、测评小组这类的;100人以上的企业,有必要做比较全面的绩效管理工作,建立健全科学的适应自己的企业的绩效管理机制。
其次,绩效意识统一。绩效要有序有效的开展,需要全员参与,其实这最重要的是得要公司领导层的支持。不以奖励为初衷,也不以惩罚为目的。对管理层加强考核管理客观性与原则性的培训,对员工做好绩效管理工作的宣传与解释。
再次,绩效合理性与持续性。绩效不在考,在于约。不要一味的强调考核,绩效我们要树立一种契约的意识在里面,项目,指标,结果的运用,我们都要想签订买卖合同,劳动合同一样,双方有商有量,力求达到共同一致的认知,遵循公开性原则;公平、公正性原则;开放沟通原则;差别性原则;业绩改善原则。
(被5月28逼到快走投无路了,拉拉杂杂的交一份5月份的总结,就算总结算合格,我的态度算不合格,以此为戒)
5楼 邓期
其实就是HR把什么绩效考核这个词从国外引进来了,基本上很少老板知道什么是绩效考核的,当HR把这个词引进来以后,但是发觉很多的理论都不太符合中国企业去做这项工作,现在HR市场整天就是什么绩效考核的,搞来搞去还是个原样,我记得以前有一家公司做什么绩效考核说是做得很好,后来出了个质量事故,除1000多万的货物退回来,另外要赔偿人家200万美金,老板都跑路了这个你怎么去考核?怎么去绩效?
牛饮茶客
@邓期:很赞同绩效考核不太符合中国企业。绝大多数的企业绩效工作都成了画虎不成反类犬,劳心劳力成绩低下。适度,适量的选择性进行绩效管理还是有操作空间的。
4楼 早妖的夏天
很强!
3楼 醉倚西风
已经分享了
2楼 雨后添情
谢谢分享
1楼 游动
受教了