推荐浅谈建筑施工企业薪酬设计及实施

作者邯郸段 2014-05-29 13:17 4405

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薪酬、绩效、考证、美文大PK

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做为一个大型企业来说，制度往往都比较健全，但制度多年来都一直在延续使用，制约了企业的转型发展。而薪酬的合理设计与实施关系人的稳定性，同样直接影响到企业稳定发展，由此，现对企业薪酬设计与实施谈一下自己的看法。

一、薪酬的构成

薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或物。又分为直接薪酬与间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、安全工资及其他奖金等，而间接薪酬单指员工福利。

（一）基本工资。做为员工的工作年限及职位的体现，是员工工作报酬的基础，在薪酬构成中比较稳定。而基本工资又分为基础工资、岗位工资、工龄工资及职称津贴等。

（二）绩效工资。是直接衡量职工劳动成果和劳动贡献大小并结合本单位的经济效益情况而定的工资单元，他是对员工的工作创新能力及工作能力进行考核，随着员工履职能力及劳动成果的变化而变化。绩效工资分为计件工资、提成等。

（三）安全工资。是职工对企业安全生产所做贡献的体现，是作为施工企业对监控施工过程安全作业的一种有效途径，也是对提高员工安全意识的一种手段。作为施工企业，安全工资必不可少，而安全工资在工资总额中的比重不得低于工资总额的三分之一。

（四）其他奖金。包括加班工资、节假日工资、生产奖、创新奖、年终奖及其他临时性奖金等，而此项奖金的设置是发挥员工为企业创造利润最大化的一种激励手段，特别是年终奖金最为有效。

（五）员工福利。作为一个企业，要有企业的文化，要有人性化的管理模式，具体体现在员工生活、工作、学习等各领域。如对员工的培养及再教育，对困难员工及员工家庭的帮助，节假日期间工资及娱乐活动的考虑，对员工的生活的照顾等等。

合理的薪酬制度是调动员工积极性的前提手段，而工资与福利必须满足员工的合理需求，才能充分发挥激励作用。

二、薪酬的运用

薪酬的框架已形成，那么如何运用？要达到怎样一个效果？是大家所要考虑的问题。简单地说，薪酬的运用是将各版块合理分配，真正起到员工认可和满意。

（一）薪酬管理的原则

建筑施工企业对薪酬设计应统筹考虑，要坚持以下几项基本原则：一是工资增长要坚持“两低于”的原则（即坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度）；二是职工收入水平要达到总体提高的原则；三是坚持定岗定薪，易岗易薪的原则，拉开分配档次；四是效率优先、兼顾公平的原则（根据劳动强度及业绩对浮动工资进行调整）；五是体现薪酬管理长效机制和激励机制原则。

（二）薪酬管理的目标

薪酬的运用最终目的是为了吸引和留住企业所需的优秀员工，激励员工提高劳动效率，给企业创造最大经济效益，达到预期值。

（三）薪酬管理的运用

做为建筑施工企业，经营状况的好坏将直接影响到员工收入高低，所以要制定合理的薪酬管理制度，制度的制定要结合企业实际，对企业人员类别、人员比例、往年收入总额以及对企业近几年的工程任务、工程任务的预期和市场环境趋势等进行全面剖析，结合要坚持的原则和要实际的目标，在公平合理及符合相关法律法规的前提下，制定出薪酬标准。

1、工资支付

工资是激励和调动员工积极性的基础。工资表现形式很多，如按岗定薪、按劳定薪、绩效提成、安全奖励、进度奖以及年终分红等等。不管用哪一种方式进行工资支付，目的是保障员工为企业服务应享受的报酬，使其感受到企业的认知感。

工资支付可以分为两种形式，即计时及计件。所谓计时工资，就是以工作时间来计量劳动所得，如以小时计算工资、以工日计算工资以及我们都在执行的月工资制。计时工资优点是便于考核与结算，但不足是对员工工作效果很难掌握，如员工按时打卡上班，工作却进展迟缓，按照劳动制度我们也不能扣减员工工资，只能说其工作效率低下。为了避免此类情况出现，应结合绩效考核进行工资浮动，调动工作主动性。对于计件工资，就是按量计薪，但在实行计件工资前应先将计件单价进行合理确定，如纯计件、累计计件、提成或者是包干等各种表现形式的单价确定。因计件工资根据员工劳动成果直接挂钩，多劳多得，使劳动生产率大大提升。但做为一个企业更应在员工生产过程中做到监督，严格要求，如保证员工正常的工作时间，严控透支劳动，做好质量检验关。

工资支付应按时对员工进行发放，工资额度由工资单元组成，而各单元又有各自的支付标准，从而形成员工劳动报酬，所以应严格考核，公平公正，合理分配。

2、福利投入

工资之外还有一种形式在员工工作中起到积极作用，那就是员工福利。

福利除法定中提到的员工假期、文化生活娱乐设施及困难补助等各种补贴外，企业还应提供其他方面的福利，如：在困难补助基础上增加困难帮扶、员工宿舍、培训再教育及员工培养等。

企业要长足发展，增加合理的福利投入必不可少。福利的实施不仅起到激励员工工作积极性的作用，更重要的是员工对企业的认知感和满意度的体现，有了这些更能使员工形成强大的向心力、凝聚力，留住优秀员工，吸引更多优秀人才加入企业建设中来，促进企业经济效益的增涨，带来良好的社会效应。

福利在企业中起到的作用显然易见，但如何实施则由企业高层管理者经营理念所决定，他会在实施此项工作前对企业成本进行核算，结合企业实际，将国家规定的福利进行圈定，对员工培养、培训投入进行确定，调研员工对已有的和未实行的福利偏重在哪里，然后制定出符合企业发展目标的可实施方案。福利的实施不但具备灵活性，还要符合相关政策，最终达到员工满意，形成有效的激励机制。

3、绩效考核

薪酬的运用必须要有一套考核的标准，而员工的收入不能一成不变，但也要防止大起大落现象发生，这样会引起员工的不安全感。因此，制定一套合理的考核制度势在必行，考核的出发点就要从员工的绩效上下功夫，如员工所从事岗位是否胜任、工作状态是否懒散、是否积极主动、任务的饱满度及执行力落实情况等等。

绩效考核目的不只是让员工在物质上得到奖励，更要使员工精神上得到认识，充分运用优奖劣罚，激起员工创新意识、大局意识，使员工体会到企业的公平公正，得到企业的认可，使他们有荣誉感和成就感。

绩效考核应站在公平公正的角度去实施，每位员工都会判断考核结果是否公平，他们会做比较，所以要对员工做正确的疏导，在收入上不攀比但要在工作上创业绩；不要形成“按薪付劳”思想，而要灌输“多劳多得”的观念。

对于绩效考核，要起到其作用，有必要对各层次、职位、收入等各群体进行分类，如对于低收入者，绩效考核发放奖金会起到激励作用；对管理人员或要求上进的员工，晋升、职称则是有效的办法；而对于高收入的群体，尊重、荣誉则尤为重要；而在施工一线的职工，安全保护、个人生活得到保障则更为合适。相反，绩效考核不合格者，除先做好思想工作外，要针对他们的需求进行相应处罚，因为处罚也是一种激励。

随着市场竞争日益变化的环境下，做为企业要占一席之地，除了在市场开发、社会信誉、人才培养、经济效益上下功夫外，做为各项工作的奠基石——“薪酬”则显得更为重要。

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