国家只要颁布新的法律法规，关于人力方面的，我们HR就应该积极的去学习，甚至于逐条研读，《劳动法》是我们HR的行事之本，因此，在这里，我把劳动法里面的部分条目摘录出来，对其进行我自己的理解和分析，希望可以和大家共同讨论，共同研读。
第二章 劳动合同的订立
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
要求用人单位建立职工名册备查目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
告知义务很重要，隐瞒真实情况将影响到合同的效力，另外，与合同无关的个人隐私劳动者可拒绝回答。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
这点上，我们需要注意的是时间节点，用人单位应于用工之日起一个月内签订书面劳动合同，不及时订立合同的后果是每月支付2倍的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明中规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬，看来，实行同工同酬也存在一个举证问题，从事相同工作容易举证，但是付出等量劳动且取得相同劳绩却不容易举证了。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
原劳动部规定：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日，本条有很大变化，特别提醒：实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很愚蠢的，徒增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬（比如高薪从海外挖来的高端人才），但由于用人单位的原因导致合同无效，最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，这对无过错的劳动者的不公平的，我认为应当根据造成合同无效的过错责任分别作出规定更合理。
第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
关于协商解除，用人单位提出的，需支付经济补偿，劳动者提出的，用人单位可不支付经济补偿。因此HR争取在离职面谈的时候，说服员工给离职申请上面写个人原因，申请离职，这样对企业来讲，是很有保护效力的。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其它证据证明已经书面通知了用人单位（如ems快递详情单），否则，发生纠纷时，用人单位反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动了，另外，注意试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同了。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，实践中很多企业往往会滥用该条；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
客观情况发生重大变化，法律只赋予用人单位解除权，这对劳动者好像不公平，很多情况下，劳动者更想解除。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
这就是实践中所称的“被迫解除劳动合同”；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
注意这里强调解除劳动合同是用人单位提出的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
理论上称为“非过失性辞退”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿。
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
裁员，支付经济补偿是应该的。
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
合同终止需支付经济补偿，仅限于固定期限劳动合同。
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
此项的劳动合同终止劳动者无过错，用人单位支付经济补偿天经地义。
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
兜底条款，为今后法律预留接口。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿已经适用多年了，更具公平合理性。
暂时先分享这么多，欢迎大家共同探讨，让我们更加深入的学习和了解劳动法的相关规定。
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不错哦， 谢谢分享！
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唐月
@山西黑黑：你的签名档好霸气啊，哈哈
制造业人力
@唐小仙儿：O(∩_∩)O哈哈~
15楼 哆啦咪嗦
感谢深入总结分享.劳动法确实有很多细节方面的点需要我们HR透彻了解掌握.很有帮助.
唐月
@哆啦咪嗦：不客气，有帮助就好
14楼 小荷月02
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唐月
@小荷月02：我们是不是应该去自修个法律专业什么的，嘻嘻
小荷月02
@唐小仙儿：我看行！
13楼 郑志杰ansen
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唐月
@志气而杰出：真真的吓我一跳。。。。大牛人~~~欢迎来12班做客
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12楼 王泽强
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