【奇羽说说看】浅谈培训的交互

作者奇羽先森更新于：2015-12-01 13:54 1096

交互，最初源于计算机行业术语，在计算机中意思为，当计算机播放某多媒体程序的时候，编程人员可以发出指令控制该程序的运行，而不是程序单方面执行下去，程序在接受到编程人员相应的指令后而相应地做出反应，这一过程及行为，我们称之为交互。简单的说，也就是参与活动的对象，可以相互交流，双方面互动。

这次为什么会谈这个“交互”问题，其实是源于在最近准备的相关的培训论文有感而发的，主要就是谈的物流行业的培训现状，当然也有很多需要推敲和完善的地方。暂且放下论文的事，回到谈的“交互”问题上，培训往小方面说了是属于人力资源的六大模块之一，往大了说，可以算是企业的发展战略重要工具和手段。但，为什么培训仍然得不到重视，而是沦为了犯错后顶包的首选？我个人认为是因为，培训与企业脱节，不注重交互造成的！

之所以说培训的脱节，并不是单单指的是培训与企业战略的脱节，更是指的培训未渗透到其他部门的生产效益中。也就是说的很直白，投出去的钱收回来了多少？用了多长周期达到回报率100%？最终会达到什么效果？一旦没有直接的体现出来，就会沦为为失败决策买单的下场。

现实就是如此，换位思考一下，手下的人找上级申请资金投资项目时，决策者会下意识的问几个问题，第一，用这笔钱要做什么？第二，做了对我/公司有什么收益？第三，不做会有什么危害/后果？第四，是不是目前必须做的？因为做任何一家企业的最终目的都是为了盈利最大化，如果投资的项目不能带来明显的收益，或者对今后的企业发展影响不大，那么这个项目就只会得到决策者的“再考虑考虑”的回答，然后无限期的搁置。

扯远了，还是回到我们所谈的“交互”问题上来。谈交互问题之前，我们首先需要把培训设计体系梳理一下，负责过培训整个过程的伙伴都应该知道，培训课程设计的第一步是什么？不要回答我是什么找素材啊、做课件啊。没有需求你怎么下手？！培训的第一步必须是“找需求”，进行培训需求分析，运用访谈法、问卷法等常用需求调研的方法，寻找企业员工或管理层希望得到提高或改善的方向，从而为培训课程设计打下良好的基础。

找到需求之后，根据汇总的培训需求，结合企业年度目标和阶段性目标，再与相关部门领导商议后，制定年度或阶段性培训目标和培训课程体系，拟定培训预算和培训后评估计划；根据培训目标和内容，甄选相关课程的内部讲师和外部讲师，尽量选择理论结合实践以及符合成人学习习惯的教学模式。设计相应的培训授课方案，最终由公司领导进行审定修改执行。

方案制定后，根据各部门时间确定培训具体时间。即使是培训前与培训师充分沟通过，也应该时刻关注培训过程中可能出现的任何学员不满意情况，以便及时纠偏。同时关注餐饮住宿等环境设施的特殊状况。

培训过程中，进行一级主观评估，帮助培训组织者了解和发现问题并及时纠正；培训结束后，针对培训内容开展二级学习评估，考察学员的学习到位情况；回到工作岗位后，与受训学员的直接主管一起进行定期的行为评估，来确定工作态度、技能、心态等确实发生了变化；最后是结果评估，通过数据关注受训者的绩效是否有变化；最后对这一期的培训出现的问题，及时总结和修改，为下一次培训做好铺垫；

简单的梳理之后，各位是否有意识到培训体系中有其他的模块的加入，最直观的也就是在结果评估中体现出的绩效变化，通过绩效的变化而产生的效益来定义培训的收益大小，也就是我们经常所说的ROI（Return On Investment）。当然我们也还可通过一些更加细致化的指标来衡量，比如：工作效率、合格率、销售量增长等等。

就目前的状况，可以进行交互的相关体系就有绩效管理体系和薪酬管理体系。在薪酬绩效方面，通过对薪酬管理体系中的工作岗位的分析和分级，就可以通过绩效指标清晰的掌握，相关岗位的关键指标和相应的工作要素对于工作成果的影响，从而可以发现培训需求点，从而进行需求点的组合拆分，将其细化成相应的培训课程，针对不同的课程选择不同的培训方式，理论型的适宜面授，操作型的适宜实践操作，态度认识型的适宜角色扮演，管理技巧型的适宜公文筐之类的管理游戏。并且收集培训前的各项与之相关的数据，结合培训后相应阶段的对应数据，可以较为明确的得出相关的改善，将工作产出改善用统一的金钱数字度量表示出来，使之具体量化，可显著的获得培训的相关成果。要形成一种你之所以有改善，就是因为培训带来的效果的氛围，打破原先的培训效益看不见摸不着的尴尬境地。

说着具体一点，也就是利用培训与其他非培训工具的交互，将培训的效果效益能够明确的显示出来，例如：利用ROI就可以让培训相关联的不同角色对培训有不同的认识：培训人员利用培训要缩小员工之间的技能差距，希望提高员工的绩效，从而为组织带来更多的产出；员工则会利用培训选择最佳的方式来提高绩效，并获得更多的薪酬回报；学员的直接上级就会考虑是否获得了与工作相关的特定培训，与部门发展方向和公司的战略的相关性，是否会带动整个部门的相关效益；公司领导则会关注的是培训是否能为公司带来更多价值等等。ROI也是目前利用的最多一种方法，因为ROI从财务的方面来评估投资的价值大小，过度强调了财务方面的结果，使得人们对培训效果有了最显著的关注。

目前来说，ROI的测量是最为热门的一种方法，无论是否应该得到测量和怎么测量，都还没有一个固定的框架。但是，培训的交互必须要体现出其在学习和培训方面的投资效果，否则，培训的预算资金就会减少，培训部门就会取消或至少在组织中地位下降。

总之，培训的交互应该成为培训架构中的必选项，必须将培训能够嵌入到其他的非培训工具中，数字化、度量化和显性化培训后带来的效果，才能明确的体现出培训带来的实际效益，否则，孤军奋战的培训体系是禁不住企业经济效益的“浪潮”的。

拙作请多多指教。

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