【09月11日打卡总结】本帖最后由放羊人于2

作者放羊人 2012-09-11 07:33 24395

内容来自 2012-09-11 打卡话题

1、1、你们的考核方式是哪一种？（可多选）
A、口头随意决定 B、依据员工写试用期总结再面谈转正 C、用试用期考核评价表 D、公开述职 E、360度评价 F、其它
2、你是如何用这种方式考核新员工的？效果怎样？

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本帖最后由放羊人于 2012-9-11 10:02 编辑 昨天放羊的我摸清了套路，所以今天到了三十几楼的位置··虽然跟风十三，膘哥是没法比了···但是自 己是小小进步丫~~昨天一好友评价我说：“你写的玩意也没啥科技含量嘛”·汗颜···虽然放羊的我资 历不足，经验尚浅，但是认真的态度是必须要有滴！不管写好写赖，要有严肃认真对待滴态度，不能盲目 打卡。多谢好友提醒哦~ 顺便提一下，有一点点小崇拜风十三哦~~（可能通过图片和名字感觉风十三是风 流倜傥，膘哥比较肥沃的原因···）。好啦，以下开始回答问题： 哥···································································································································· 1、我们的考核方式主要是以B依据员工写试用期总结再谈转正以及配合C试用期考核评价表。但是放羊的 很想把D这项作为考核的一部分。这也是借鉴我一个朋友公司的作法。下面来谈一下这些考核方法的过程 及原因。 2、 1）依据员工写试用期总结再谈面谈转正。无论多高深莫测复杂花样的试用期转正方式，员工自己的试用期总结是必须的前提，书面的记录也是 人事档案管理的材料之一。在考核结果之前，让员工对这几个月的工作进行回想和总结，先进行自我评价 鉴定，对自己有一个初步的认识是一切考核的前提。但是，很多企业就只做到这一步，然后把书面转正交给上级，一层一层领导签字，其实hr、分管副总、老总 是不是真实知道该位员工表现如何呢？还不就是看上一层领导签字完毕，自己也大笔一挥。殊不知如此的 “信任”会埋下隐患。有的hr简单面谈，有的甚至面谈都不面谈，直接按照自己原有计划给员工转正定级 ，这时候，员工在发下个月工资之前的一个月里，或幻想、或紧张，忐忐忑忑，当拿到自己工资条的那一 瞬间，我相信百分之八十都是“幻想破灭”。在这里，hr的前期思想工作没有做到位，导致员工心理产生 落差。我相信员工转正之后工资能提高到百分之多少，大多都是有一个心理预期的，但是就是hr你提前没 有面谈，没有给员工谈判的机会或者没有给员工试用期做以口头上的评价，导致员工心理总是有那么一点 不舒服。 2）用试用期考核评价表 现在大多开始重视hr的企业都开始在试用期对员工做考核。在如果出现的劳动冲突的时候有法律依据 ，否则会造成企业举证不力导致企业处于劣势。（试用期辞退员工在冲裁的时候企业是举证方）。放羊的 企业用的是KPI考核和行为考核相辅助。在员工入职的时候，就向其阐述他的工作内容，工作职责，签署 试用期考核责任书。达到考核标准予以转正。未达到考核标准，在可以的情况下（看签订劳动合同的年限 ，如果可以用风十三的3+6模式）延长试用期。尤其是试用期6个月的员工，对他们的考核要紧紧跟踪，在 2-3月的时候，对他们的表现要出一个说明报告，然后酌情看是否可以提前转正或者延长使用期。总之，无论企业喜欢哪种考核方式，试用期考核评价都要形成量化的、书面上的东西，以备将来作为考 核依据，和举证依据。顺便提依据就是，绩效考核要遵循smart原则，否则像一些所谓的各级评价“该员 工态度不积极，该员工任务完成不好”这样的说辞是没有力度的。 3）公开述职 这个方法我们企业还没有开始运用，不过我一个朋友的企业运用了这样的方式，我感觉是good idear ！~ 这个方法多好呀。这种方法不但为员工提供了一个展现的平台，也是让大家最直接的了解该员工的方 法。员工试用期其实是一个双向选择的过程，不但企业在考核员工，员工同样也在考察企业，掂量这个地 儿是我未来几年内要奋斗的地方吗？企业的文化，企业的氛围是不可小觑的。通过公开述职，让员工有一 个良好的展现自己的平台，有正面让各级领导接触的机会，这对一个普通员工、企业新人来说，是让人振 奋的事情！是正向激励！当然了，像试用期公开述职，在时间安排方面，要集中化，因为领导和牛仔都很 忙嘛~~ 以上考核方式贯穿一线，让试用期的员工第一印象就是这个企业是制度化的企业。是讲理的企业！是重视 员工发展，扁平化的企业。 谢谢各位，谢谢啦！！！