【09月11日打卡总结】本帖最后由hbj52

作者 hbj5210 2012-09-11 07:34 24592

内容来自 2012-09-11 打卡话题

1、1、你们的考核方式是哪一种？（可多选）
A、口头随意决定 B、依据员工写试用期总结再面谈转正 C、用试用期考核评价表 D、公开述职 E、360度评价 F、其它
2、你是如何用这种方式考核新员工的？效果怎样？

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本帖最后由 hbj5210 于 2012-9-11 08:54 编辑 做了一圈广告，不知道何时我成点评帝了，点评下众楼主，履行下职责！烤鱼说了，打卡不是目的，交流、分享、学习才是关键，深刻同意并认同！但我亦深深的知道，说什么不重要，位置很关键，辛辛苦苦洋洋洒洒兢兢业业勤勤恳恳默默无闻打卡一月，还是不如某个位置一丝重要！话不多言分享先，话说意外不断，继打卡网页莫名需要重新登录之后，笔记本电脑屏幕一顿乱抖，按照这个速度打字，一个字屏幕抖三抖，不知何时可以打完啊，各位看官稍等，眼睛已经花了。。。。。。。 1、你们的考核方式是哪一种？（可多选） A、口头随意决定 B、依据员工写试用期总结再面谈转正 C、用试用期考核评价表 D、公开述职 E、360度评价 F、其它 A、口头随意决定，既不正式也不正规——作为hr，证据链意识是必须的；其次，领导的影响力是不能忽视的，下次你的下属工作起来也是一贯口头方式，看你情何以堪！ B、依据员工写试用期总结再面谈转正，比较常用和大多数企业经常采用的一种方式，一份总结加上不短的试用期，基本可以考量出一个员工大部分真实情况了，和则通过转正的面谈予以肯定，激发剩余潜能，再接再励，反之就要做出决断了！ C、用试用期考核评价表，在上两种方法上更近一步，具体明确到纸面上，大家都清楚明白。规范简洁的阐述双方考核标准，证据链中最重要的证据已经形成，操作会更方便——考核者便于操作，被考核者便于执行！但不能被条条框框所束缚，要知道没有最完善的考核，适合的才是最好的，适时调整，不要教条主义误人前程！ D、公开述职，有了上面的操作，这一步其实很重要，但是真正做到的少之又少，有人觉得麻烦，甚至不会写述职报告，其实对于就职者而言，这是天赐良机。表面看是企业要你知道该做什么，便于监督，便于律己，其实是让员工和下属知道你的位置和职权范围的最好机会。君不见新官上任三把火吗，如此立威还不如做好述职！ E、360度评价，之前有邮件的形式发转正360度评价表，效果可圈可点吧，作用还是有的，基层也好管理层也罢，每个人的观点都可以借鉴，但都不是主要考量因素，做好的ABC，这个就当锦上添花吧！ F、其它话说我最喜欢其他了！（这里提个小建议，打卡尽量开放式的讨论也许效果更好，否则我们只能在ABCD里面画圈） 被框住了，没其他了，想到了再来更新编辑吧，杯具! 2、你是如何用这种方式考核新员工的？效果怎样？ 屏幕抖得厉害，估计白花花的银子是省不了啦！但是现在只能坚持在坚持了！扣下1的题吧，我会选择BCDF,其他的根据情况选用，至于作用上面说了很多，不再赘述；至于效果，多种方法结合使用，更有效和准确的进行了考量，无限接近于选对人，使新员工更好的融入到企业，但是真正要做到完全融入需要结合企业文化、培训、企业规划与个人规划的匹配，再加上科学的绩效管理；所以我想说：员工转正了，我们的工作刚刚开始！但是有些hr往往觉得太闲，没事做，招聘做到转正不就完成了吗，其他我做了有什么用，还能做什么，这里我想说作为HR，不能把自己局限于人事上——难道就是一个岗位有一个人在做事吗？ HR是人力资源管理，是将几大模块有机的糅合到一起，只是不同时期，凸显的模块不同而已，就拿招聘来说，新的招聘需求无外乎两个方面：新增和流失！新增是不是企业发展规划，结构调整产生？流失是不是员工关系所致？是不是培训缺失所致，是不是企业规划和个人规划不一致所致？做好了这些，还需要怕招聘吗？或许你想说，我是专员，这些不归我管，那你一辈子只做专员吧；或许你想说，我是打工的，老板根本不听我的，那你就做一辈子打工的吧！——要知道，你也是员工，你是可以影响企业发展的何况你还是个专员；要知道HR是和老板合作共赢的，要知道我们不仅仅是个“人事”，我们是做人力资源的！

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