【09月11日打卡总结】本帖最后由阿才于20

作者阿才 2012-09-11 07:36 24530

内容来自 2012-09-11 打卡话题

1、1、你们的考核方式是哪一种？（可多选）
A、口头随意决定 B、依据员工写试用期总结再面谈转正 C、用试用期考核评价表 D、公开述职 E、360度评价 F、其它
2、你是如何用这种方式考核新员工的？效果怎样？

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本帖最后由阿才于 2012-9-11 10:35 编辑 淅沥的的小雨洋溢着今晨的浪漫，哈哈，今天心情很不错。尽管天是灰色的，可是心里充满阳光。希望伟大的HR同事们，每天都有快乐的事情陪伴啊。送完祝福，让我们一起进入分享时间： 1、你们的考核方式是哪一种？（可多选） A、口头随意决定 B、依据员工写试用期总结再面谈转正 C、用试用期考核评价表 D、公开述职 E、360度评价 F、其它我们的试用期考核采用的企业制度测评（入职培训已做）+试用期总结+试用期考核量表+综合评价表+理论考试+实操考试 2、你是如何用这种方式考核新员工的？效果怎样？ 转正无疑是每一个新入职的员工最关注的事情了，能不能留下，钱能不能多点，呵呵。对于HR的人员来讲，转正要让员工接受，让员工放低心态，让员工看到职业发展方向，让员工感恩企业等等，那是一个斗智斗勇啊，呵呵。不知道大家是否有同感呢？转正对我们来讲其实也是很有压力的，前期很多资料的积累很重要，转正面谈的控场很重要。不过还好，我们一般都有准备。下面就谈下我们是怎么做的： 1）我们一般会在员工转正前10天左右与部门主管沟通员工转正事宜；这是必须的一步，留人的潜规则想必大伙都知道，那就是：部门主管，他说行，不行也行；他说不行，行也不行。大伙想想是不是那么回事，呵呵。部门主管认为行，我们就启动转正程序，毕竟人留下对人力有大大的好处；部门主管说凑合，那我们就结合以前的招聘和培训分析，只要职业操守没问题，还认真干事，那就撮合部门主管收下，启动转正程序，适当放宽转正考核；部门主管说不行（当然现在还没有发生，所以以下内容将作为方案供参考），我们会参照招聘，培训和试用期跟踪结果等等，进一步调查与核实。确认不行，那也启动转正程序，严格把关，直到他不能过为止。很多人会说这不公平。我们的观点是：人力是为企业服务的，照顾员工，为员工争取利益都是建立在保证企业良好运行的基础之上。调查与核实后，证实员工没问题，我们会进一步与部门主管沟通，以求达成共识，并且我们会记录下试用期员工不足之处并启动转正程序。未能达成共识，我们会选择与员工沟通协商，打击他的不足之处，让其感到不能胜任，达成转岗意向。最后，如果员工还跟“愣子”似的，看不出里面的事来，非要转正，那我们就启动转正程序，卡死为止。没办法，只要职业操守没问题，不发生较大失误，企业的经理层是轻易不会更换的。 2）试用期总结；启动转正程序首先是试用期总结。这个是让员工写一下自己试用期内对企业的认知和感受。这个其实很重要，就算是昧着良心给你写的，也有必要。一个是证据（这个不多讲），一个是信息来源（新人对企业都很敏感，尽管看不到写谁不好，但是至少可以知道谁对他好），一个是让企业认可这个人，最后一个是侧面让企业认可人力工作。如果一直关注我写的东西的肯定会有所发现，我们办事向来都会力争多赢模式，力争每件事让公司知道，让公司认可和赞许。慢慢的，企业就会尊重你人力的工作了，呵呵。 3）试用期考核量表；我们的表的名称是转正申请表，只不过申请表里没有员工假惺惺的祈求转正的话，呵呵。里面分为试用期工作完成程度考核部分、企业文化认知部分、工作态度部分和工作中发现问题及改进部分。每一个都有考核标准、具体要求和关联人员评定，有的还要有关键事件才行。对于一直做事且较好的员工来讲，那是个展示自己的平台；对于没怎么干事或者干事不行的员工来讲，那就是地狱，相当痛苦，呵呵。最重要的是，企业可以很明确的知道这个人行还是不行。 4）综合评价表；这个表主要是由部门主管评定，里面围绕工作业绩、工作态度和工作能力详细设置了评定事项跟评定标准。主管是要对员工转正负责的，想推责任都没有办法，而且给了部门经理相当大的权限跟空间。 5）理论考试和实操考试；这两个我们会根据情况进行。 6）转正考核全部做的就两个表，一个总结。数量很少，且员工就填一个表，主要是为了便于操作；内容丰富是为了便于整体评定。 7）忘了说述职了，这个之前的企业是后勤的部分岗位跟中层会做。现在的公司只有中层做。每个评定项都占整个转正考核的一定比重，理论上可以出现100+的情况，80分以上可以考虑提前转正，一般都在60-80之间。这个转正系统弄出来后，老大在方案后重重的写上了几个大字：你们辛苦了！当时，我们感动的眼泪汪汪的，呵呵 总结：员工转正，留人节点，要全又要便于操作。一切只为适合企业的人留下，不适合的走人。人力的同志，辛苦，辛苦！

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