推荐关于离职现象的思考

作者九儿妈 2014-06-11 12:46 1679

一天，某员工欲离职，人资主管对此进一步向我反应了一个现象：公司管理人员看不见自己的发展方向和升职空间，工作几年后对于自己能力和价值的判断提高了，会认为自己工资低了，感觉拿的工资亏了自己了，从而离职或者工作缺乏积极性和创造力，导致绩效平平，难以突破。

粗略一看，很有道理，仔细琢磨，其实不然。

第一，所谓“管理人员看不见自己的发展方向和升职空间”，这个确实存在。毕竟公司就这么大的一个舞台，有分量的职位就这么多，历史以来很少易主，作为下属，就没什么盼头了。即便公司现在有了后备人员这个虚拟平台，但是后备的挂职和走马上任，也处于待定状态。尽管给公司提了方案，后备不能一直处于“备”的状态，不能一直是“画饼”，但具体如何，还真的要看公司事业平台的扩大，虽然JV、别墅子公司成立了，但机会目前阶段稀少。否则内部洗牌的唯一手段就是严格绩效考核，密切和人员任用结合。

第二，“工作几年后对于自己能力和价值的判断提高了，会认为自己工资低了，感觉拿的工资亏了自己了”这个只是员工的感觉层面，是个错觉，事实非如此，经调查，公司管理人员的薪酬水平在同行或相似行业基本处于50分位，员工价值的输出和判断要基于客户的标准，非自我感觉。客户的评价是最直观的、最具经济功效的，这里的客户包括你的直接上级和外部客户等。所以不管我们感觉收入如何，客观情况是我们的收入确实在同区域、同行，50分位了，客观情况是你的直接上级对你的评价很一般。不管主观感觉如何，客观我们都要接受。我们唯一能做的就是去完善自己。今天，我在这里工作，这里便是我这段职业生涯中最好的选择，否则，就是对自己的不负责，将来到别的企业，也可能做不好。

第三，“上述现象的存在，导致了—很多人员离职或者工作缺乏积极性和创造力，导致绩效平平，难以突破”，这个问题，肯定是个综合的因素，薪酬、工作平台、发展空间、工作内容工作成就感等，都可能是原因。如果让每个人对上述排序，很多种结果，每个人有不同的选择，正所谓每个阶段做属于这个阶段的事情。刚毕业的可能会看中工作内容，其次薪酬，工作几年后可能把薪酬放在第一，平台放在第二，工作内容第三位，名利双收的高管，要么股份，要么创业。

如此，统一说薪酬的原因导致离职是不确切的，再者，真正有能力的人，如果觉得价值或能力提高了，而没有合理的收入回报，就导致绩效评判，则说明一：你的领导对价值的判断有问题；二：如果领导没问题，则说明你有问题，难道因为觉得工资低了，自己亏了，就要去虐待自己的工作，不积极工作吗？？如此推理，你的能力和价值也就如此罢了。工作是为自己，不是为公司，今天你不在这个岗位工作，公司立马会招聘一个人来替代你，工作还是照常运作。

最后总结：不是所有的员工的保健需要得到满足就能激励起他的积极性，只有激励需要得到满足才能调动员工的积极性，而激励因素是以工作为核心的。所以功课还是在最本质的“工作”，如何寻找工作的突破和创新，是最重要的，工作内容单一重复，我们就要寻求工作方法的创新，我们要为创新而活，要为“变”而活着。如果仅以在公司工作时间长短来衡量价值，借此衡量工资的多少，是没有意义的。毕竟，公司是个经济组织，是以效率和效益为核心，资源的匹配是向效率效益倾斜，在人工成本不断上扬的今天，薪酬是很稀缺的要素了，只能匹配给更有价值的人了。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。