擅自离职员工的劳动合同解除的合规管理

作者荷莲 2014-06-13 08:51 6791

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典型实践案例

【基本案情】：在劳动用工管理工作中，经常会遇到个别员工因旷工行为而擅自离职的事例，对于类似这些情况，如果公司不及时处理，将存在很大的用工风险。2013年我公司某客户经理黄某从2012年下半年开始销售业绩一直为零，业绩考核不合格被降级。黄某从2013年4月1日起一直未到岗上班，也没有办理任何请假手续或离职手续。人力资源部多次通过电话与其沟通，但其仍一直未返岗。为了收集旷工的证据，人力资源部正式以短信和邮递的方式向其送达“催返函”，通知其旷工行为属严重违纪，请他务必限期返岗，若逾期未到岗，公司将正式与其解除劳动关系。结果黄某还是未在公司规定的期限内返岗。于是，人力资源部按照《劳动合同法》规定的用人单位单方解除劳动合同需履行的程序，将公司拟与黄某解除劳动合同的理由和决定通知工会。工会组织会议经成员讨论一致通过后向人力资源部出具正式的工会同意意见的文件。最后，人力资源部将《解除劳动合同通知书》通过快递的方式送达给员工。公司与黄某的劳动合同正式解除。为了更好的收集证据，我们在快递单上写明内部文件为《解除劳动合同通知书》，快递寄出后通过快递公司官网查询并保存送达结果的网页，最后打印送达结果的网页与《解除劳动合同通知书》、快递单、工会同意意见的文件一起作为证据收集保存，避免出现举证不能的风险。

【风险分析】：此案例中，黄某的旷工行为，实际上已成员工不辞而别、擅自离职的现象。但因黄某没有正式向公司递交离司申请，所以公司与黄某的劳动关系一直存在。如果公司不及时处理与黄某解除劳动合同，日后黄某以仍是公司员工，公司未支付劳动报酬、未缴纳社保或出现意外身故、医疗疾病等情况时找回公司要求享受相关待遇等问题时反咬一口而造成公司不必要的损失。本案例中，当时幸亏人力资源部处理及时，在正式处理与黄某解除劳动关系后的第二个月，其家属来公司要求追索黄某因病住院的医疗保险待遇。原来黄某在公司与其正式解除劳动关系的第二个月突发疾病住院治疗，家属认为黄某还算是公司的员工，他们不承认解除劳动合同的事实，认为公司应继续为其缴纳医疗保险并让其享受医疗保险待遇。我们将与黄某解除劳动合同的事实以及解除劳动合同的合法依据、合法的程序以及已履行送达义务等与家属理论。最后家属只得承认事实。为了进一步规避风险，人力资源部还通知其可以通过公司向社保部门申请办理失业保险待遇和失业保险期间的医疗保险待遇，如其申请务必限期提交资料至人力资源部。否则，视为放弃申领失业保险待遇，日后不得向公司追偿。

【案例实践与思路】：在处理公司单方解除劳动合同的案例时，我们要确保做到合法解除，就需要做到以下五个方面：1、法律依据。在此要特别强调的是，企业对违纪、违法职工享有的“除名”和“开除”权，均是依照《企业职工奖惩条例》的规定，但该条例已于2008年1月15日废止。如公司仍以“除名”或“开除”的名言对员工作出处理决定，一旦员工提请劳动争议仲裁，往往因公司的处理于法无据，而由公司承担败诉的风险。因此，公司应就《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条作为用人单位可单方解除劳动合同的法律依据。就本案而言，公司依照《劳动合同法》第三十九条第（二）款的规定依法与黄某解除劳动合同。2、事实证据依据。本案例中黄某的长期旷工行为属严重违纪，已严重违反考勤管理制度。人力资源部保存考勤机无打卡记录证据，且已发送“催返函”证明其旷工事实。3、制度依据。本案例解除劳动合同所依据的制度为考勤管理制度和双方约定的劳动合同。考勤管理制度经邮箱公示送达并正式实施，考勤管理制度和双方约定的劳动合同都有旷工三天公司可解除劳动合同的规定。但我们担心的部分是因历史原因当时公布实施客户经理的考勤制度时没有履行经过工会、员工代表大会讨论的民主程序，我们因此担心制度是否有效性。但《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第二十条规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”据此，在广东来说，考勤管理制度虽没经过民主程序但黄某在制度实施后没提出异议，制度还是可以作为依据的。4、程序合法。公司解除黄某的劳动合同，按照《劳动合同法》要求的程序，在处理前事先将解除的理由通知工会，在收到工会同意意见的文件后正式向其送达《解除劳动合同通知书》，此程序合法。5、履行送达义务。公司单方解除劳动合同务必将解除劳动合同通知书送达给员工才能正式生效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 》规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。如无送达，公司是无法证明已与员工解除劳动合同，劳动争议的时效则从员工主张权利之日起计算。送达解除劳动合同通知书，公司一般可采用以下送达方式：以书面形式直接送达本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采取公告方式送达，视为无效。本案例因黄某不愿来公司签收，所以公司采用邮寄送达的方式。

【管理运用】在此案例后，我公司在2013年还出现类似的二类案例，虽旷工的起因不同，但最终都是因旷工属严重违纪而作解除劳动合同处理。此类案例几乎在每家公司都可能发生，公司在日后遇到员工不辞而别的情况时，都应该及时处理才能更好的规避劳动风险，以避免给公司造成不必要的损失。

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