案情介绍:
小娜2002年6月应聘进入某外资企业公关部工作,双方签订了为期两年的劳动合同。2004年5月底,公司人力资源部经理召集小娜等几位合同即将到期的员工征询意见,小娜表示愿意与公司续签合同,双方还就续签合同的期限等进行了沟通。
6月初,公司人力资源部获悉小娜已与男友领取结婚证的消息,正式与小娜谈话确认。小娜如实告知经理,她与男友两个月前领了结婚证。一周后,小娜接到公司要求其做怀孕检查的通知,小娜对此感到有些愤怒,她认为自己并未宣布结婚且未举行结婚仪式,公司的要求令她难堪,于是未予理会。6月25日,公司再次书面通知小娜3日内提供医院出具的是否受孕证明,小娜生气地致电人力资源部经理表示,自己没有怀孕,也绝对不会去做检查。
6月30日,公司书面通知小娜,双方的劳动合同到期,公司将不再续约,要求小娜按期办理退工手续。7月1日,公司以合同终止为由开具了退工单,并于7月5日将退工单送达小娜。
7月5日,小娜到医院看病,经查确诊已怀孕。获此消息,小娜父母开始担心,怀孕后的小娜找新工作将会比较困难,略懂劳动法的他们要小娜与公司联系,要求恢复劳动关系。公司对此未予理会。
一周后,小娜向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司继续与其履行劳动合同,并支付退工之日起劳动关系恢复日的工资,另支付25%的拖欠工资赔偿金。
仲裁结果:
仲裁委员会审理后裁决:小娜与公司的劳动合同顺延并履行至其“三期”结束,对小娜其余诉请未予支持。
法院调解:
小娜不服仲裁,向法院起诉,经法院主持调解,双方达成调解协议:小娜与公司之间的劳动合同顺延并继续履行至小娜哺乳期满;公司以小娜被停发工资前最后一次领取的月实得工资人民币4800元的70%为标准支付小娜退工之日至判决之日的工资。
案例分析:
本案系一起涉及女职工“三期”内特殊保护的劳动争议案件,所涉及的法律问题颇具代表性:
1、劳动合同终止后发现合同期内已怀孕,该女职工的劳动合同是否应该顺延至哺乳期结束?
2、用人单位在女职工“三期”内退工,而女职工本身有过错的,是否应该承担责任?
一、劳动合同终止后发现合同期内已怀孕,劳动合同应该顺延至哺乳期结束,并且不因为终止合同时当事人知不知情而有区别
本案中,公司是在不知情的情况下如期终止小娜的劳动合同。但是,劳动法明确规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,女职工在孕期、产期、哺乳期内的,劳动合同期限顺延至此种情形消失;同时这一点并不因为终止合同时当事人知不知情而有区别。
因此后来在确认了小娜于劳动合同存续期间已经受孕的事后后,公司仍旧办理劳动合同终止手续的行为,就是违反法律规定的无效行为。无效行为的后果应该是恢复原状,所以说申诉人要求确认终止合同行为的无效,要求公司恢复履行双方的劳动合同,直至孕期、产期、哺乳期期满为止,这是有法律依据的。而公司拒绝恢复履行劳动合同就于法无据了。
二、用人单位在女职工“三期”内退工,而女职工本身有过错的,也应承担相应责任
根据有关规定,用人单位终止劳动关系处理决定被撤销的,对职工停工期间的经济损失应予合理补偿。本案中,公司在小娜孕期内退工,原因在于小娜未向用人单位表明其已怀孕的事实,而公司几次要求其作怀孕检查又被她拒绝,由此可见,造成劳动合同在其孕期内终止,小娜本身明显存在过错,应该承担相应的责任。但公司方在已获悉小娜怀孕事实的情况下,拒绝撤销终止劳动合同决定而恢复劳动合同的履行,也存在过错。
《上海市企业工资支付办法》第二十三条明确规定:“用人单位单方解除劳动者的劳动关系,引起劳动争议,经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的,用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为:用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的,根据责任大小各自承担相应的责任。”
所以,双方最终达成的协议中,根据双方过错大小,确定公司承担70%的责任,小娜承担30%的责任,是符合公平原则的,也是不违反法律规定的。
怀孕不是保护伞,严重违纪,企业可以解除合同
案例介绍:
邓小姐是某合资商场的售货员,某日私自将商场内货品带回家,虽然事后乘人不注意及时归还该货品,但仍被柜台组长。组长向商场汇报此事,商场得知此事后非常重视,认为邓小姐“私自将商品拿出商场”,按规定此行为属严重违纪,结合劳动法第25条的规定,应当给予其解除劳动合同的处罚。邓小姐承认了自己的错误,但认为商场不能与自己解除劳动合同,原因是她现在怀有身孕,属于特殊保护时期。 双方最后提请劳动仲裁。
仲裁结果:
支持商场与邓小姐解除劳动合同的决定。
案例分析:
虽然劳动法第29条规定:女职工在孕期、产期、哺乳期(以下简称“三期”)内,用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。
但是法律对女工“三期”内的保护并不是无限的、无原则的,而是有范围、有条件的。换句话说,倘若女工在“三期”内,不是因为劳动法第26条、第27条中规定的情形,而是因为她严重违反了用人单位的劳动纪律或规章制度,以及出现了劳动法第25条规定的其它过失,被用人单位解除劳动合同的,法律是不对她进行什么特殊保护的。
劳动部在有关问题的批复中曾明确指出:“‘不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同’是指企业不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由解除劳动合同。至于女职工在‘三期’内违纪,按照有关规定和劳动合同应予辞退的,可以辞退。”
本案中,商场有明文规定,“私自将商品拿出商场”的行为,属于严重违纪。邓小姐以为自己处在怀孕期,享受特殊保护,商场无权解除她的劳动合同是违反法律规定的。法律不会纵容孕期妇女违法乱纪。对于严重违反用人单位劳动纪律的孕期女工,劳动法允许使用第25条的规定,来解除其劳动合同。因此,商场与邓小姐解除劳动合同的行为,是合法的,并没有侵犯女工的合法权益。
试用期内用人单位可否解除与怀孕女职工的劳动合同?
咨询:
公司上个月刚招聘了一名英文翻译,现在试用期内,但经过一个月的试用,我们发现该员工的英文基础较差,经常出现一些基础性语法错误,几次提醒后仍未见改善,据此我们认为该员工不符合作为专业英文翻译的录用条件,拟解除与其的劳动合同,但由于该员工现已怀孕,听说法律不允许用人单位解除与怀孕女职工的劳动合同,那么在试用期内可以解除吗?
答复:
现在不少人有种误解,即用人单位不能解除与怀孕女职工的劳动合同,其实这种认识是不对的。
《中华人民共和国劳动法》和《上海市劳动合同条例》都规定,劳动者在试用期被证明不符合录用条件的,用人单位可以随时解除双方的劳动合同。而女职工怀孕后法律不允许用人单位解除合同的也只限于几种情形,并不包含“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”,因此,依据《中华人民共和国劳动法》和《上海市劳动合同条例》,如怀孕女职工在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位可以随时解除双方的劳动合同。
为了更加明确此点,劳动部曾有一文清楚地规定:女职工在孕期、产期、哺乳期内,如在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位可以解除双方劳动合同,但不得以女职工在孕期、产期、哺乳期为由解除合同。 因此如公司确实能够证明该翻译不符合录用条件,那么无论其怀孕与否,均可解除双方劳动关系。
女职工非婚生育不能享受产假待遇
一年前,某公司的蔡小姐在外派期间与当地一小伙恋爱并怀孕,后来由于种种原因两人最终并没有结婚,但蔡小姐仍然决定要生下这个孩子。产后在家休息了两个多月后,蔡小姐回到公司,向经理提出了两个请求:
1.希望能将她调回上海工作
2.希望公司给予她产假待遇,支付她产假期间的工资。
经理表示同意将她调回上海工作,但是不同意向她支付产假工资。蔡小姐不解地问:“为什么不能发给我产假工资?”“因为你是非婚生育,不能享受产假。但是,考虑到你生产后以确实需要休息,我让人事部把你休的两个多月假,按事假处理了。你也知道咱们公司有规定,休事假是不发工资的,所以这两个多月你就没有工资了。”听了经理的回答,蔡小姐心里很不服,于是说到:“非婚生育是我的不对,国家可以按有关的规定处罚我,但是你不能因此来剥夺我休产假的权利,根据劳动法和女工劳动保护的规定,我应该享受90天的产假,这期间,公司必须发给我产假工资。”
劳动法规定女职工生育享受产假待遇,但是是不是只要女职工生育了,不管什么情况,都应该享受产假待遇呢?
答案是否定的。
女职工享受产假是生育保险待遇中的一部分,它是以建立合法婚姻关系、符合婚姻法和计划生育政策为前提的。《女职工劳动保护规定》第十五条规定:“女职工违反国家有关计划生育规定的,其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理,不适用本规定。”《中共中央、国务院关于进一步做好计划生育工作的指示》:“对于不按计划生育的,要给予适当的经济限制。国家干部和职工,城镇居民,计划外生第二胎的,要取消其按合理生育所享受的医药、福利等待遇,还可视情况扣发一定比例的工资,或不得享受困难补助、托幼补助。”《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》写明:“女职工非婚生育时,不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。对于生活有困难的,可以由企业行政方面酌情给予补助。”
本案中蔡小姐在没有建立合法婚姻的前提下,生育子女,是违反婚姻法的,不应受法律保护,尽管所生子女是无辜的,但因其本人的错误,不能享受生育保险待遇。所以,公司可以不向她支付生育休养期间的工资,她也无权向公司主张产假待遇。
劳动法专家提示:企业对女职工的产假保护也并非绝对的、没有限制的,对于非婚生育或者违反国家有关计划生育的女职工,企业可依据有关劳动法律法规对其限制产假待遇。
5楼 最好的时光
辛苦了
4楼 走失的猫咪
很好,来学习
3楼 张牙舞爪
精彩,学习
2楼 赵小洛
基本上最棘手最模糊的几种情况,都写到了。学习了
1楼 曾被破孩
还行