案例:我们是广州的一家热水器生产企业,公司有一名工龄13年的模具工程师老张,有一回在工作中因为与主管意见不合,两个人大吵一架,老张从那以后就开始请病假,今天腰疼明天腿疼,难得的是每次都有正规医院出具的诊断书,符合公司的请假制度要求,就这样一直休了9个月,期间工资一直按全额的60%发放。我们经过研究,不允许他继续休息,让他上班做模具指导工作,不需要动手,只是动嘴就可以了,老张还是不同意,说自己没有恢复好,不能回公司上班,我们分析,他就是想耗到公司辞退他,以便得到一笔补偿金。
我想请问:面对这样的请长假求辞退的员工,应该怎么样处理为好?
因为我本身就是技术出身,所以对技术岗位的人,特性还是比较了解,一般都是脾气倔,认准的东西很难改变,自尊心强,容易走极端,话说回来,如果没有偏执的性格,也很难做到工程师。
调查是一切工作的基础
“ 我们分析,他就是想耗到公司辞退他,以便得到一笔补偿金”。这种假设思想要不得,所有的判断,都要建立在调查的基础上,没有调查就不要判断。调查时,安排一个和老张很熟的员工去,技术人员的心里防线,只对自己人打开,这样才能了解老张的真实想法,但这个人要有很强的沟通洞察能力,不然很容易把老张的气话带回来,影响你的判断。
不会因为一次吵架,就变得这样,肯定是矛盾和主管无法调和了,老张才选择不合作的方式,加上公司9个月不管不问,和个人的矛盾,也转移到公司一部分的,作为人力,你要判断的是,这种矛盾是否可以调和?
企业目标决定处置方式
如果无法调和,那就要评估老张对工作的影响,9个月了,可以算出来了吧,如果影响非常大,那就要调整主管,如果影响受到了控制,说明该主管的管理能力非常不错,去掉一个工程师还能够保证工作,那人力就无需顾忌老张是否受到委屈,老张这个态度,要尽快处理,消除影响。我说的这种处理方式,只是职业的方式。不是最好的方式。
沟通要找准问题关键点
如果想要老张回来, “我们经过研究,不允许他继续休息,让他上班做模具指导工作,不需要动手,只是动嘴就可以了。”这种解决方式是错误的,因为矛盾的焦点不在这里,是在那个主管身上,老张表达的是,有他就没我,而HR就是想让他上班,没达到他想要的结果,所以老张没面子,不会同意回来。这类人员一般考虑的是,如果回去,如何体面的回去,我应该给谁的面子。请将不如激将,工程师对自己的专业很自负,你可以说,老板说了,有些问题离不开老张,如果老张回不来,咱只能再招人了。老张就坐不住了,丢了工作他不担心,失去面子他才担心,然后你在诚恳的做一些工作,什么公司需要你啊这类话,他就会松动。因为新人干好了,别人会说,老张技术也就这么回事。技术岗位的特性就是,专业就是他的软肋。
我的处置原则是,技术专业强、业务能力强的员工,无大问题,不予辞退,除非他们对企业的经营有较大的影响,才会使用辞退的办法。我经历的一个事情,一个业务能力很厉害的店长,和总经理发生矛盾,总经理处理也失当,员工直接啐了总经理一脸唾液,但因为在办公室,没人看见,总经理要求辞退,人力经理只能辞退她,她就去仲裁,开庭前,人力经理告诉我,老板说了,不给赔偿,到仲裁,我一听那意思,没赢的面,所以开庭后请她吃一顿饭,让她撤诉了,结果没两天,她受到别人的调拨,又去仲裁了,我连忙给她打电话,在仲裁门口给她截住了,从下午4点,谈到晚上9点,才彻底打消她的念头。这个官司,我们铁输的,只能靠沟通。
我举我的案例,是想说一个道理,也是我的管理原则,就是涉及老员工、优秀员工的官司,能不打则不打,因为看似HR赢了,其实是我们输了,面对这类员工的时候,尽量通过沟通解决问题,而不是通过打官司解决。
2楼 水晶蓝
长风是用怎样的沟通技术和那名员工沟通的,这种情况都能用沟通的方式解决问题,真是牛!
长风逐日史立华
@水晶蓝:这个是利用她的原始心态,她本身不想闹到仲裁去,她要是为了钱,根本不需要仲裁,有很多渠道,所以仲裁是她面子问题,我呢,就给足她面子,肯定她是一个好员工,只不过董事长在实施改革的时候,权衡利弊,才会出现这类问题,确实损伤了她的利益,但这个和她本身的错误的行为确实有关系,打官司我们也不想,解决问题的道路有很多,也有不损害自己利益的方法,比如什么什么。她一听也对,心理舒服了,也就放弃仲裁了。
1楼 菩提花
有时打官司本身对企业的影响也不是很好!所谓是胜之不武~