推荐【怠工的人儿怎处理】零成本建设员工关系

作者丰富的单纯更新于：2014-06-16 14:15 1036

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劳动法、毕业季、读后感——我想说

随着打卡的改动，案例成为我们学习的切入点。总结频道的征文主题也为此做了配合：1、主题一：我身边劳动法。同样以自己... 我要投稿 >

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员工关系成败的关键是由三方构成的一个金三角，这个金三角的三方分别是总经理、人力资源部和部门经理。只有保证这个金三角的稳定，员工关系才有基本的保障。在这个金三角中，总经理位于最重要的位置。明确区分部门经理和人力资源部的工作是维持这个金三角平衡的基础，一定要做到各尽其责，有效沟通，同时统一于企业的前途这个大目标中。

据说，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用公司职员20%的能量。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准……”等等。如果真的如此，你可要当心了。

根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于企业也如此，80%的财富（业绩）是由20%的员工创造的。所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。如何解决80%员工消极怠工问题就成为了企业管理者和HR不得不面对的重中之重的问题了。要解决员工的消极怠工问题，首先了解员工怠工的原因何在？

1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。

2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。

3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。

4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。

5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。

6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。

7、企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。

8、企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。

9、企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。

10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。

提起"员工关系"，人们可能最先想到的是处理以上这些员工的申诉、抱怨和由此引发的劳资纠纷。但实际上，员工关系工作是贯穿在管理的方方面面的，从企业给新员工发offer开始，员工关系的工作就开始了。员工关系重要的方面是处理好与员工的沟通，沟通做好了，就不会有那么多的纠纷、抱怨和申诉。有的企业，一出现什么问题就认为是员工不对，责任通通由员工承担，其实到头来可能是沟通出现了问题。

员工关系可以分为法律层面和情理层面。所谓法律层面就是企业的劳动关系必须合法，遵守当地政府规定。这应该是所有企业的共识，至于具体做法可能各个地区的政府执行标准略有不同。所谓情理层面，主要体现为员工关怀。即除了关心员工是否吃饱，还要关心是否吃好。这方面可是八仙过海，各显神通。根据马斯洛理论，现在的员工关系应该上升到尊重、关心，有朋友，有社交活动的级别，不能简单停留在温饱层面。比如，我之前工作过的摩托罗拉（中国）电子公司就有员工访谈，主要为集体访谈、HR投诉（畅所欲言）信箱。

在初期，这一系列动作就像是用烈火点干柴。有个广告词说，累积10年的汗水在一秒钟释放就是爆发，如果同类对比，累积10年的意见在一次访谈中释放就是爆炸！多少次，我们的员工访谈成批判大会，变成怨妇集中营。我们的信箱容量受到挑战。很多员工的意见直接并火爆。在中期，访谈场面略有好转，一些有建设性的意见出现，一些理智的头脑渐渐占据上风。访谈在平静的氛围中进行，偶尔有时，在我们的努力推动下，一些问题得到解决，投诉得到了积极的回应。员工访谈的知名度和美誉度逐步上升。由于高层的重视，更多问题得到的解决，更多的福利在增加。粗略统计，从访谈中收集的意见或投诉，大约60%可以得到解决或实现。

通过这种关怀员工的组合拳，我们慢慢认识到，广大的员工其实是清醒并有智慧的。很多时候，他们只是需要一种倾听和关注，无关薪资或福利。例如，他们会诉说工资太少，生活压力大，强烈要求加工资或者某些津贴，但当我们答复无能为力时，他们又可以表现出很大度的理解。这种表现的反差很难理解吗？似乎也是理所当然的。

慢慢地，我们更清楚的认识到，在言福利，必成本，言关怀，必花钱的时代，似乎还有一些方式，可以零成本建设员工关系。例如访谈本身就是一项福利，在满足着员工的民主需求、受重视的需求。或许思路应当再开阔一些，方法会再多一些！

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