推荐在管理细节上下功夫，计时计件都可为

作者小荷月02 2014-06-18 00:09 1020

6月18日提前打卡，心中万般纠结：因为确实写不出可实用的可操作的内容，二来不写又违我的坚持原则。补补贴贴将学习内容粘了一通，可要修改之时，已经失去了修改的权利与机会。心中惴惴不安，所以到总结频道将学习笔记如实登录如下。

说实在的，没有在工厂干过，在这里就谈不上经验。只能将自己的学习内容粘出来探讨。实非本人智慧。
其实，对于每个工厂，工序的多少，每个工序人员的多少，每位工人承担多少工序都有自己的特色对应的方式：方式有的计时，有的计时加计件，有的纯计件。

以下是摘自一篇有关电子工厂计时还是计件的网上讨论的节选：（YOUBI858）

不要太多的想单纯计时好还是单纯计件好，关键在于怎么管理。作为车间管理人员能不能及时发现、快速解决在生产中存在的影响产量、质量的问题点。建议：

1. 建立完善的作业工时标准；

2. 依照作业工时合理排定各工序每天工作量；

3. 在合理工作量、达标的质量的基础上，人员计时的基础上集体计件，依工作完成情况予以不同等级的单位小时工资。完成越好，单位工时的工资就高；反之越低。

4. 车间管理人员工资也与此直接挂钩，把车间生产任务、质量指标由车间主管一步步分解基层管理者，再分解到一线员工；完成不好，谁也不好过；甚至设立因管理不到位造成达不到最低工作指标者淘汰制度，包括车间管理者、一线员工；

5. 工程部跟线上人员全力配合，及时解决生产的工艺问题；

6. 车间建立合理化建议制度，大家一起共同想办法解决造成效率低下、品质不达标的问题；对提出合理化建议被采纳者予以奖励。

质量与数量决定奖金，工时决定基本工资。

集体计件一案例：

原则：集体计件，绩效包干，系数分配。

工资总额 = 销售总套数×每套工时价＋集体临时工时总额（班组含半数人员以上参加的临时工作）

1. 工人工资 M ＝系数 K ×系数工资含量 P ＋临时工时 L —考核工资 C

2. 系数 K 的确定

总装班组采用定员定岗管理模式，每位员工每个岗位一个系数，依据每位工人的学历 K 1 、线生产工龄 K 2 、岗位技术含量 K 3

、岗位劳动强度 K 4 、岗位关重度 K 5 、岗位工作总量 K 0 确定系数，具体如下：

系数 K ＝学历 K 1 ＋线生产工龄 K 2 ＋岗位技术含量 K 3 ＋岗位劳动强度 K 4 ＋岗位关重度 K 5 ＋职务级别 K 6 ＋岗位工作总量K 0

学历 K 1 ：初中及以下为 1 ，高中、技工、中专为 2 ，大专及以上为 3

线生产工龄 K 2 ：第一个月～第十二个月为 1 ，二年～三年为 2 ，第四年起为3

岗位技术含量 K 3 ：高含量为 3 ，中含量为 2 ，低含量为 1 （通过员工测评）

岗位劳动强度 K 4 ：高强度为 3 ，中强度为 2 ，低强度为 1 （通过员工测评）

岗位关重度 K 5 ：关键岗位为 3 ，重要岗位为 2 ，普通岗位为 1 （通过员工测评）

职务级别 K 6 ：班组长系数，建议 5

岗位工作量 K 0 ：每一个工作日为 1 ，半日为 0.5 ，单次不足半日按小时折算，节假日或夜晚加班增加 20% 加权计算，全月累计相加。案例：张三，昨天上班 1 天 8 小时，今天上午半天、下午 3 小时，晚上 3 小时。那么，张三这两天的工作量系数为1+0.5+ 3 ÷ 4 × 0.5 ＋ 3 ÷ 4 × 0.5 × 1.2=2.325

3. 系数工资含量 P

系数工资含量 P ＝（工资总额－顶岗人员总工时） ÷班组员工系数总和（ ΣK ）。

4. 临时工时 L ：当月单人完成的临时生产任务总工时。

5. 考核工资 C ：不能完成正常现场管理、设备维护管理、质量管理、安全管理等的考核费用，每位员工每月 200 元的考核总额，按日常检查分值核算，检查分值达90 分（含90 分）以上的不予考核，低于 90 分的给予考核，考核标准为每低 1 分考核 10 元，考核满 200 元，不再考核。检查分值采用满分 200 倒扣分制，每一个问题点扣 2 分。当月日常检查分值为本月内每次日常检查考核分值的平均值。发生安全事故、质量事故、设备事故等另外考核。

6. 总装临时顶岗人员，随线生产作业，按照内部 60元 / 日、外部 80 元 / 日标准计发。此工资费用由总装工时中支取。

此篇有违三茅打卡宗旨，所以谨以学习笔记方式记载学习内容。然学习笔记暂不能进行修正，故在此记录为证。

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