企业绩效考核落地是一项很难的工程，如何让绩效考核快速落地呢？ ... ...

作者沐娅 2012-09-25 15:09 992

在百度知道上做任务的时候看到了这个问题，下午再看的时候，发现提问者已经将这个问题关闭，觉得回答还是有一定意思的，于是转到这边来。

企业绩效考核落地是一项很难的工程，如何让绩效考核快速落地呢？

推荐答案：

制定好绩效考核行动计划表，该表必须要详实仔细具有实施时间表。

1、统一思想，加强培训。必须在实施前将绩效考核的好处，和给自身带来的好处培训给员工，让员工明白，实施绩效考核的目的不是减少他们的工资，而是让多劳多得，能者多得，劣者淘汰。同时让企业一把手明白，绩效考核的目的是提高效率，降低成本，降低企业内耗。它是可以产生经济效益的，但是经济效益不是靠减少工人工资得出的，而是靠以绩效考核为依据的奖励机制和选人机制促进的效率提升产生的。

2、自上而下进行推行，企业内部绩效考核推行，他的推行的总的负责人和领导者不是人力资源总监，而是企业的负责人，绩效考核是一把手工程，在企业内部人力和其他部门的地位等级平等，对其他部门的约束力和权威性不足，而且由于绩效考核实施必然会触及部分企业内部人员的利益，只有一把手进行推行开展，才能在很大程度上克服阻力，人力资源机构是绩效考核具体执行人。

3、绩效考核的指标必须是可客观指标，有数据、可考察的，“工作态度”“热爱企业”类的主观指标均为无效浪费纸张。

4、具体指标数值和标准必须具有公信力，数据和指标，必须是经过考察统计得出，并在想员工宣讲后得到认可的数据和指标。

5、配合绩效考核指定详细的正负激励机制和办法，明确奖励内容和惩罚内容。

6、一旦绩效考核制定完成，开始实施前必须针对每一个绩效考核员工进行仔细详实的宣讲，宣讲内容包括：a、指标数据的考察目的和考察方式，b、具体考核实施流程，c、考核结果表现方式和奖惩办法。d、宣讲完毕后签字确认已经了解绩效考核。

7、实施过程中不断与企业负责人积极沟通，务必坚定不移实施，就算数值有问题，也要实施，可进行积极更正，并在下一次实施后进行修正。（可设立为期1-2月的绩效考核试行期。）具体实施还有很多实施问题，建议具体问题具体分析，积极沟通是很多问题简单的解决方法。

仔细阅读上文的回答，虽然讲得有些笼统，不过确实是工作中总结出来的一些心得，不过对第三条颇有微词，因为特别是员工绩效，也许是指标建立尚未合理完善的原因，总是会出现工作内容简单的员工绩效高，而工作内容复杂具有开创意义的员工的绩效往往就相对较低；消极怠工勉强完成工作任务的和积极主动完成工作任务的员工在绩效上没能体现，于是经过实际操作，各部门要求加入态度类评价，当然，“热爱企业”此等指标，纯属扯淡。

以下是当时我的回答，有些匆忙，逻辑上有些问题，有些部分和推荐答案有些重复的地方。

1.统一思想，也就是要加强培训灌输，加强员工认识，便于工作推进

2.领导支持。绩效需要扯大旗，没有领导支持，怎么都推不动

3.中层领导理解配合。绩效考核很多要依靠中层领导来进行实施推进处理细节性的工作，所以中层领导需要理解配合

4.选择合适的方法，这个就要看你为什么目的而考核，对哪种类型进行考核，针对不同类型不同的目的选择不同的考核办法，避免一刀切，这样会更好的一点

5.小范围试点成功后再大范围推广。从公司绩效慢慢推向部门绩效再往员工绩效层面推，从一个部门推广到整个公司，这样就不容易一锅粥.

6.及时培训。绩效指标要与薪酬等挂钩的时候，一定要进行培训宣贯，使员工了解自己的目标，进而进行努力。

7.及时改进。绩效刚开始的时候不应该与薪酬挂钩，在慢慢试运行过程中改善了公司运营中的欠缺，再与薪酬等等挂钩。当绩效考核趋向于大致合理的时候，就可以推绩效面谈和绩效改进，当然这也需要很多培训作为支持，否则不科学的绩效面谈会带来负面的效果

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2024-09-25 11:58

全部评论(3) 我参与的评论

1楼 comfy

对于第七点说绩效刚开始时不应与薪酬挂钩，后期再挂钩，个人不太赞成这种看法。如果没有与薪酬或其他激励措施挂钩，员工就会觉得平白无故增加了工作量，会更加加大绩效管理推行的阻力；同时，前期不与薪酬挂钩，后期再挂钩，同样的考核表可能在前后期考评的结果都有不同，因为态度不一样，利益不一样。。所以个人认为与薪酬的挂钩还是要一以贯之。。

2013-01-11 21:38:05 回复赞(0)